人事総務検定は役に立たない？おすすめな人と転職活動での活かし方

人事・総務の仕事を体系的に学べる「人事総務検定」。ネット上では「役に立たない」という厳しい声も見られますが、実際の転職市場での評価はどうでしょうか。

本記事では出題範囲や受験料、受験がおすすめの人など、人事総務検定を徹底解説。また、この資格を転職市場で「評価される実績」へと昇華させるためのポイントも紹介します。

本記事の要約

• 「人事総務検定は、バックオフィス全般の基礎知識を体系的に網羅できる実戦的な指標であり、実務の全体像を効率的に把握するうえで有効である」
• 「採用側の評価を高めるには、単なる資格名ではなく、取得過程で得た知見をいかに業務の効率化や法的リスクの回避に転用したかを具体化する必要がある」
• 「未経験者の意欲証明や人事と総務を兼務するマルチプレイヤーを目指す人にとって、実務能力の土台を固め、市場価値を示すための武器となる」

◤人事のキャリア相談はBEET-AGENTにお任せください◢ ◆人事特有の転職事情や市場動向に詳しいキャリアアドバイザーが転職活動サポート ◆求人にない企業の内情まで知れるのでミスマッチが少ない転職を実現 ◆年収800万円以上やリモート、フレックス、上場企業など、好条件の求人をご紹介 転職相談をする【無料】

人事総務検定とは？

人事総務検定は、一般社団法人人事総務スキルアップ検定協会が主催、LECが指定講習実施団体として実施している人事と総務の両領域における実務知識を体系的に習得・証明するための民間資格。転職市場では、「バックオフィス全般の基礎知識を網羅している」という客観的な指標になります。

検定は3級（担当者）、2級（主任）、1級（課長・部長級）と分かれ、未経験から管理職層までを想定。身につくスキルは、採用・労務・社会保険手続きなど多岐にわたります。

人事総務検定の受験料

受験料は級ごとに設定されており、2026年2月現在で3級が5,090円、2級が7,640円、1級が11,000円（税込）です。

この検定には、講習と試験がセットになった「特別認定講習」制度があり、この制度を利用する際は別途受講料が発生します。

そのため、独学で挑むのか、講習を通じて実務のイメージを具体化しながら取得するのかで費用は変わります。公式サイトで必ず詳細を確認するようにしましょう。

■人事総務検定についてはこちら

http://jinji-soumu.akibare.ne.jp/

人事総務検定で証明できるスキルは？

この検定で証明できるのは、バックオフィス業務の網羅的な基礎知識です。採用、社会保険の手続き、就業規則など、人事総務領域に関する業務を広く学べます。「実務の全体像を理解している」という点は、特に少人数のバックオフィス組織において評価されるでしょう。

人事総務検定の「級」の違いは？

人事総務検定は、キャリアステージに応じた3つの級で構成されています。

「3級」は担当者レベルで、人事・総務の基礎用語やルーチンワークの流れを正しく理解し、補助業務を確実にこなせる知識を想定しています。実務未経験者や新入社員が全体像を掴むのにおすすめです。

「2級」は主任レベルであり、一通りの実務を独力で完遂できる実戦力が問われます。転職市場で「即戦力」として評価の対象になり始めるのは2級からと言えるでしょう。

「1級」は課長レベルとされ、法改正に基づいた高度な制度設計や組織課題の解決、経営視点でのリスク管理能力までカバー。

自分の現在の経験値や、目指すべきキャリアパスに合わせて受験級を選択することが、資格を有効に活かすための第一歩となります。

人事総務検定の出題範囲

人事総務検定の出題範囲は、その名の通り人事・総務の領域で「人」にまつわる実務が幅広く含まれています。単なる知識の暗記に留まらず、入社から退職まで、あるいは組織の維持から発展までを俯瞰できる実戦的な構成となっています。

3級の出題範囲

3級での出題範囲は、以下のような人事総務領域の基礎となっています。

・人事総務の主な仕事内容

・労働保険・社会保険の仕組み

・労働保険・社会保険の新規適用手続き

・従業員の採用の手続き

・従業員の退職の手続き

・給与計算に関する基礎知識

・個人情報、マイナンバーの基礎知識

2級の出題範囲

2級は、現場の主戦力として「独力で判断し、完遂する力」を問う範囲となります。就業規則の作成・変更プロセスや、解雇・退職に伴う法的な注意点など、より踏み込んだ実務が中心です。単なる事務処理を超え、「このケースではどの法律が適用されるか」を考える力が求められます。

転職市場において「即戦力」として評価されるための核となる知識が凝縮されており、中堅層が自身のスキルを体系化するのにも有効な内容です。

【労務管理に関する法律知識および人事書式、労使協定、就業規則の作成】

●採用・入社・試用期間

●人事異動・休職・復職・退職

●労働時間・休日・休暇

●給与・賞与・退職金

●服務規律・懲戒処分

●非正規雇用従業員

●職場の安全衛生、メンタルヘルス、ストレスチェックなど

●就業規則等

【従業員に関する労働保険・社会保険手続き（給付編）】

●労災保険の手続き

●傷病に関する健康保険の手続き

●雇用継続給付及び育児休業給付

●従業員の死亡・出産に関する手続き

【労働保険・社会保険の定例業務（手続編）】

●社会保険料の算定処理

●労働保険の基礎

1級の出題範囲

1級の出題内容は一気に戦略的になります。正解のない問いに対して法的・経営的視点から解を導き出す能力が問われます。

【人事総務の重要な手続き】

・労働保険料及び年度更新

・給与計算の実務及び年末調整

・雇用保険の届出及び雇用継続給付等

・主要な助成金の基本的事項

・その他、労働基準及び総務全般における広範囲な手続き

【人事総務の予防的・戦略的知識】

・労務管理全般の知識と施策

・人事評価

・臨検及び行政対応

・就業規則に関する高度な知識、その他社内規則に関する知識

・労働法の解釈とトラブル処理及び労働判例の解釈

・契約及び契約管理関連の知識

・役員・株主総会・取締役会に関する知識

・その他、予防的・戦略的な人事総務全般の知識。

人事総務検定は役に立たない？採用側評価で起きる3つのズレ

「人事総務検定は役に立たない」という声が上がる背景には、取得者の期待と、企業の採用担当者が抱く評価基準との間に「ズレ」が存在するためです。

なぜ評価が分かれるのか、採用現場で起きているリアルな認識のギャップを紐解いていきましょう。

知名度が評価に乗りにくい

人事・総務に関連する資格といえば、国家資格である「社会保険労務士」や、公的資格の「ビジネス・キャリア検定」が真っ先に思い浮かぶ採用担当者が少なくありません。

人事総務検定は比較的新しい民間資格であるため、その存在や詳しいカリキュラムを把握していない面接官も一定数存在します。そのため、単に履歴書へ資格名を記載しただけでは「この資格で何ができるのか」が伝わらず、選考プロセスにおいて加点要素になりにくいのが弱点です。

知名度の低さをカバーするためには、資格名だけでなく「どのような実務領域を体系的に学んだのか」を自分自身の言葉で補足する工夫が必要です。

業務独占ではない

特に大きなズレは、この資格が「業務独占資格」ではない点にあります。たとえば社会保険労務士であれば、官公庁へ提出する書類の作成代行といった法律で守られた独占業務がありますが、人事総務検定にはそれがありません。

資格を持っていなくても実務に携わることができるため、企業側は「資格の有無」よりも「実際に手を動かして業務を完遂できるか」で判断します。資格を取得したことで「これでもうプロとして通用する」と過信してしまうと、実務経験を重視する採用側との温度差が生じ、「資格だけでは役に立たない」という評価に繋がってしまうのです。

あくまで実務を円滑に進めるための「補助ツール」としての位置づけを正しく理解しておく必要があります。

書類・面接で見られるのは資格より実績

中途採用の現場において、企業が求めているのは「知識がある人」ではなく「課題を解決できる人」です。特に人事・総務という職種は、社員の不満解消や法的リスクの回避など、泥臭い実務対応が評価の対象となります。そのため、面接官の目はどうしても「過去にどのようなトラブルを解決したか」「どのような制度改善を主導したか」といった実績に重きをおく傾向にあります。

「2級で学んだ知識を、今の職場の給与計算ミスの削減にどう活かしたか」といった、知識を実績へと変換したプロセスを語れない限り、採用側の高い評価を得ることは難しいのが実情です。

人事総務検定がおすすめな人｜プラス評価に活用できるケース

「役に立たない」という声がある一方で、特定の層にとっては、この検定はキャリアの扉を開くカギになりえます。大切なのは、資格をゴールにするのではなく、自分の置かれた状況に合わせてどう戦略的に使うかです。

ここでは、人事総務検定を取得することで、転職活動やキャリアアップにおいて具体的にどのようなプラスの影響を引き出せるのか、特におすすめしたい3つのケースを解説します。

人事経験が浅い人｜学習意欲＋基礎の証明

人事実務が1〜2年程度の若手や、未経験からこの職種を目指す人にとって、この検定は「口先だけではない本気度」を証明する手段になるでしょう。中途採用の面接では、未経験者ほど「なぜ人事なのか」「そのために何をしているのか」を厳しく問われます。

その際、「人事になりたいので独学で勉強しました」と語るよりも、「実務の全体像を把握するために2級を取得し、採用から退職までの法的フローを体系的に学びました」と具体的に答えるほうが、説得力は格段に増します。

また、実務経験が浅いと知識が断片的になりがちですが、検定学習を通じて「自分が担当していない領域（たとえば社会保険や総務実務）」の基礎を固めておくことで、面接時に「教えればすぐに飲み込める素地がある」と評価されやすくなるでしょう。

基礎的なリテラシーがあることを客観的に示すことで、採用側の「教育コストへの懸念」を払拭できるのがメリットです。

応募先で総務兼務の可能性がある人｜バックオフィスの幅出しに！

中小企業やスタートアップ、あるいは大手企業の地方拠点などでは、人事と総務が分かれておらず、一人の担当者がバックオフィス全般を広くカバーするケースが多々あります。こうした「一人人事・総務」や「小規模チーム」の求人においては、特定の分野に特化したスペシャリストよりも、領域を横断して動けるマルチプレイヤーが強く求められるでしょう。

人事総務検定は、その名の通り人事総務の領域をカバーしているため、「この人はバックオフィス全体の仕組みを理解しており、周辺業務まで安心して任せられる」という安心感を採用担当者に与える材料になります。

履歴書にこの資格があることで「組織運営のサポート役」としてのポテンシャルをアピールでき、結果として応募できる企業の選択肢を広げる可能性があります。

業務に適用するところまで語れる人｜学んだだけでは弱い！

この検定を効果的に活用できるのは、得た知識を「現状の課題解決」に結びつけて語れる人です。資格そのものの権威性に頼るのではなく、学習内容をどう実務に転用したかというエピソードをセットにすることで、評価は上がります。

たとえば、「2級で学んだ36協定の計算ルールを現職の管理表に当てはめてみたところ、一部の解釈に誤りがあることを発見して是正を提案した」といった経験は、採用側からすれば「知識を成果に変えられる人材」として魅力的に映るでしょう。

単なる「合格者」で終わるのではなく、学んだ知識を「今の職場でどう活かしたか」、あるいは「転職先でどのように役立てるつもりか」という適用プロセスを具体化できる人にとって、この検定は実績に説得力を持たせるための材料になります。

総務人事検定がおすすめでない人｜別の打ち手があるケース

資格取得は時間を投資する行為です。そのため、自身の目指すキャリアの方向性や現在のスキルレベルによっては、人事総務検定への挑戦が良い打ち手にならない場合があります。

ここでは、あえて「この検定をおすすめしない人」と、その場合に優先すべき「別の打ち手」について詳しく解説します。

人事職経験者で中堅以上の実績がある人

すでに人事としての実務経験が3〜5年以上あり、給与計算、社会保険手続き、就業規則の改定などを一通り経験している中堅層の方にとって、この検定の優先度は低くなります。このレベルの人に企業が求めているのは、資格という「知識の証明」ではなく、具体的な「課題解決の実績」です。

たとえば「100名規模の給与計算をミスなく運用した」「法改正に合わせて評価制度を刷新した」といった実体験は、検定1級の合格証よりも遥かに高い説得力を持ちます。

この層が転職市場での価値をさらに高めたいのであれば、基礎を網羅する検定に時間を割くよりも、現在の職場でより難易度の高いプロジェクト（IPO準備や組織再編など）に積極的に関わり、職務経歴書に書ける「実績の質」を向上させる方が、年収アップやキャリアアップへの近道となります。

「採用」や「人材育成」を極めたい人

人事の仕事は「守り（労務・総務）」と「攻め（採用・育成）」に大別されますが、人事総務検定はその性質上、かなり「守り」に寄ったカリキュラムとなっています。そのため、将来的に「採用のスペシャリスト」や「組織開発・研修講師」としてキャリアを築きたいと考えている方にとっては、学習内容が自身の専門性と合致しにくいという側面があります。

採用領域を極めたいのであれば、労働法の基礎知識はもちろん重要ですが、それ以上にダイレクトリクルーティングの運用スキルやマーケティングの知識、あるいは候補者のキャリアに寄り添う「キャリアコンサルタント（国家資格）」の取得を目指す方が、実務への還元率が高いです。

自分の強みをどの方向に伸ばしたいのかを明確にし、専門性と親和性の高い学びを選択することが、キャリアのミスマッチを防ぐポイントです。

国家資格による強い専門性を求めている人

もし、あなたが「人事・労務のプロフェッショナルとして誰からも一目置かれる存在になりたい」「将来的に独立も視野に入れたい」と考えているのであれば、民間資格である人事総務検定ではなく、迷わず国家資格である「社会保険労務士（社労士）」を目指すべきです。

社労士は、官公庁への書類提出代行などの「独占業務」を持っており、その専門性と権威性は転職市場においても圧倒的です。

人事総務検定は、いわば社労士試験への「橋渡し」や「実務の予習」としては非常に優れていますが、資格そのものが持つ社会的信用力や年収へのインパクトには大きな差があります。学習の目的が「強い専門性の証明」にあるのなら、難易度は高いものの、リターンが明確な国家資格への挑戦にリソースを集中させるほうが、長期的なキャリア形成においては合理的と言えるでしょう。

HRBP/組織開発志向の人

経営陣のパートナーとして事業成長を人事側面から支える「HRBP（ヒューマン・リソース・ビジネス・パートナー）」や、組織文化の醸成を担う組織開発（OD）の方向を目指す方にとっても、この検定の内容はやや事務寄りすぎると感じるかもしれません。

HRBPに求められるのは、労務事務の正確性だけでなく、経営戦略を理解し、それを人事施策に落とし込む「ビジネスセンス」や、組織の課題を抽出して解決へ導く「コンサルティング能力」です。

こうした志向を持つ方は、検定学習よりも、経営学（MBA要素）や組織心理学、コーチング、データ分析などの学びに時間を割くことをおすすめします。事務処理のスペシャリストを目指すのか、経営に近いポジションを目指すのかによって、必要とされる知識の「質」が異なることを意識しましょう。

とされる知識の「質」が異なることを意識しとされる知識の「質」が異なることを意識し

転職市場において、資格は「基礎知識の担保」にはなりますが、それだけでは内定の決定打となりません。転職で強いのは常に「過去の実績」です。特に人事・総務という職種は、正解のない課題に対してどう動いたかという「プロセス」が重視されます。

ここでは、人事総務検定で学んだ体系的な知識をベースに、自分自身の経験を面接官が納得する「実績」へと変換して伝えるための具体的な方法を領域別に解説します。

採用領域の実績の伝え方

採用の実績を語る際、「年間で〇名採用しました」という結果だけでは十分ではありません。面接官が最も知りたいのは、その数値を達成するまでの裏側にある「あなたの介在価値」。

具体的には、採用チャネルの構成比をどう見直し、エージェント依存からダイレクトリクルーティングやリファラルへのシフトでどれほどのコスト削減を実現したか、あるいは選考プロセスの歩留まりを分析してどこにボトルネックを見出し、面接官トレーニングの実施などでどう改善したかといった「打ち手」です。

また、単なる数だけでなく「入社後の定着率」や「活躍度」といった質的な側面にも触れることで、組織の成長に責任を持つ視点をアピールできます。検定で学んだ採用の法的・倫理的基礎を前提としたうえで、PDCAを回して数字を動かしたエピソードを盛り込むことで、再現性のあるスキルとして評価されます。

労務領域の実績の伝え方

労務領域は「トラブルがないのが当たり前」と思われがちなため、実績が伝わりにくい傾向にあります。そのため、「リスクの未然回避」と「業務の効率化」を軸に語るのがコツです。

たとえば、「検定で学んだ労働法規の知識を基に自社の勤怠データを分析した結果、未払い残業代や長時間労働のリスクを発見し、勤怠システムの刷新とルール変更を主導して、全社の残業時間を〇％削減しつつコンプライアンスを強化した」といった伝え方です。

また、メンタルヘルス対応やハラスメント相談など、デリケートな問題に対してどのような法的根拠と人間的な配慮を持って着地させたかというエピソードも、労務のプロとしての深い信頼感に繋がります。

単にルーチンをこなしたのではなく、法的な視点を持って「組織の防衛力をどう高め、コスト（工数やリスク）をどう減らしたか」を語ることで、中堅以上のポジションでも通用する高い評価を得られます。

制度/育成領域の実績の伝え方

制度設計や人材育成の実績は、とかく理想論になりがちですが、実務家としての評価を分けるのは「現場への浸透度」です。制度を作ったこと自体をアピールするのではなく、「なぜその制度が必要だったのか（経営課題）」から、「導入時にどのような反対があり、それをどう泥臭く調整したか（プロセス）」、そして「導入後に離職率やエンゲージメントスコアがどう変化したか（定量的な結果）」までを一貫したストーリーで伝えます。

検定で得た評価理論などの基礎を土台にしつつ、現場のマネージャーたちが運用しやすいように評価シートをどう簡略化したか、あるいは説明会でどのような「翻訳」をして伝えたかという、運用する際のの工夫を具体化してください。経営の意図を汲み取りつつ、従業員にとって納得感のある仕組みを「共創」した姿勢を強調すれば、HRBPやマネジメント層としての市場価値を強力に裏付けることができます。

人事総務検定資格を職務経歴書や面接でどう活かす？

資格を取得しただけで満足せず、それをどう「見せるか」が転職成功のカギとなります。人事という職種は、情報の伝え方一つでその人のコミュニケーション能力や客観性が厳しく判断されるからです。

ここでは、人事総務検定という武器を、書類や面接の場で最大限に機能させるための具体的なアウトプット手法を整理します。

職務経歴書｜資格は“スキルの根拠”として一行で添える

職務経歴書では、資格欄に名称を書くだけでなく、自己PRや職務要約の中で「実務の裏付け」として活用します。

たとえば「人事総務検定2級に基づき、労務から総務まで広範な実務知識を体系的に習得」と一行添えるだけで、断片的な経験がプロとしての知識に裏打ちされていることを証明できます。資格を主役にするのではなく、これまでの実績に説得力を持たせるための「スキルの根拠」として配置するのが、人事らしい賢い見せ方です。

面接｜学習内容だけで終わらせない！適用プロセスを話す

面接では「なぜこの資格を取ったのか」という動機を実務に紐づけて話しましょう。「単に知識を増やしたかった」ではなく、「現場の判断に法的根拠を持たせ、より精度の高い実務を行うために体系化が必要だと感じた」と伝えるのが正解です。

さらに、学習した内容を今の業務のどこに当てはめ、どのような改善を試みたかという「適用プロセス」をセットで語ることで、知識を成果に変えられる実践的な人材であることを印象づけられます。

【注意点】資格の権威づけ・誇張・法令解釈の断定は避ける

注意すべきは、民間資格であることを踏まえ、過度な権威づけを避けることです。「1級だから法律の判断は完璧です」といった断定的な物言いは、実務経験豊富な面接官から「法改正や判例の重みを理解していない」と敬遠されるリスクがあります。

あくまで「実務を支えるための基礎体力を磨いた」という謙虚な姿勢を保ち、常に最新情報をキャッチアップし続ける柔軟性を見せることが、人事に求められる誠実な姿勢として評価されます。

BEET-AGENTのおすすめの活用法

BEET-AGENTでは、「資格と実務経験の最適な掛け合わせ」をプロの視点からアドバイスできます。人事総務検定は、特に中小企業やスタートアップにおいて「人事と総務を幅広くカバーできる証」として重宝されますが、一般の求人媒体ではその希少性が埋もれがちです。

BEET-AGENTでは、人事・労務の裏側まで熟知したキャリアアドバイザーが、あなたの知識やスキルがどの企業のどの課題解決にマッチしやすいかアドバイス可能です。

たとえば、「総務と人事が未分化な成長企業」や「法務ガバナンスを強化したいIPO準備企業」など、検定で学んだ網羅的な知識が最も高く売れる求人をピンポイントで紹介できます。

また、職務経歴書の添削では、資格を単なる名称の記載で終わらせず、採用担当者に刺さる内容になるように徹底サポート。あなたのキャリアの市場価値を正しく定義し、年収アップや理想の環境への転身を共に目指します。

人事総務検定に関するQ&A

資格取得は時間と費用を要するため、挑戦するまえに疑問を解消しましょう。有効期限の有無や具体的な勉強時間、さらには「未経験からでも通用するのか」といった転職現場でのリアルな評価まで、人事総務検定の良くある疑問をQ&Aにまとめました。

Q1.人事総務検定に更新料や有効期限がある？

原則として、合格した資格自体に有効期限はなく、更新料も発生しません。

一度取得すれば永続的に履歴書に記載可能です。ただし、人事・労務領域は法改正が非常に激しいため、数年前に取得したきり知識をアップデートしていないと、面接で最新の法令について問われた際にボロが出てしまいます。資格の名称に頼るだけでなく、常に「最新の法解釈」をキャッチアップし続ける姿勢をセットでアピールすることが重要です。

Q2.特別認定講習と一般検定試験はどちらを選ぶべき？

実務未経験の場合や基礎から体系的に学び直したい人は「特別認定講習」がおすすめです。

プロの講師による解説で実務の全体像を具体的にイメージでき、講習後の修了試験で合格を目指せるため、着実なスキルアップに繋がります。一方で、すでに数年の実務経験があり、知識の確認として資格を保持したいだけなら、一般検定試験を選ぶことで費用と時間を抑えられます。自分の現在の習熟度と、学習に割けるリソースを天秤にかけて選びましょう。

Q3.合格率はどれくらい？

公式な合格率は回によって変動しますが、3級や2級において「特別認定講習」を受講した場合は、概ね70%〜80%以上と比較的高い水準で推移しています。

これは、試験自体が受験者をふるい落とすためのものではなく、一定の実務知識を習得したことを認定するための性質が強いためです。1級は難易度が上がりますが、それでも基礎を疎かにせずテキストを読み込めば、十分に一発合格が狙えるレベルです。

Q4.勉強時間の目安は？

実務経験の有無によりますが、2級を目指す場合、経験者であれば20〜30時間程度の総仕上げで合格ラインに届くことが多いです。

まったくの未経験から挑戦する場合は、用語の理解を含めて50〜60時間ほど確保しておくと安心です。1日1〜2時間の学習を1ヶ月ほど継続すれば、無理なく取得できる計算になります。短期間で集中して実務の基礎を固められるタイパの良い資格と言えるでしょう。転職活動開始に合わせて取得するのにも適しています。

Q5.資格手当や受験費用補助は期待できる？

民間資格であるため、社労士のような国家資格に比べると、月々の固定手当が出るケースは多くありません。

しかし、バックオフィスのスキルアップを推奨している企業では、合格時の受験料補助や、お祝い金として数万円が支給される事例もあります。求人票の福利厚生欄に「資格取得支援」とある場合は、対象に含まれる可能性があるため、エージェントを通じて確認してみる価値はあるでしょう。

Q6.未経験で人事へ転職したい場合に検定だけで通用する？

検定だけで内定が出るほど甘くはありませんが、本気度を示す材料としては有効です。

未経験者の選考では「なぜ人事なのか」という熱意が問われますが、口頭の熱弁よりも「自費と時間を投じて検定2級を取った」という事実のほうが、圧倒的な説得力を持つでしょう。検定で学んだ基礎知識があれば、入社後の教育コストが低いと判断されるため、同じ未経験者の中では一歩リードした状態で選考を進めることができるはずです。

Q7.社労士を目指すなら先に取る価値はある？

非常に価値があります。

社労士試験は範囲が膨大かつ難解で、挫折率が高いことでも知られています。まずは人事総務検定で「人事と総務の実務の全体像」を楽しく学び、成功体験を得ることで、社労士学習へのスムーズな橋渡しになります。検定の内容は社労士試験の基礎部分と重なる箇所も多いため、実務のイメージが湧いた状態で社労士の理論学習に入ることで、暗記効率が劇的に高まるという相乗効果も期待できるでしょう。

Q8.履歴書に「受験予定」は書いて良い？

試験日が確定しており、学習を進めているのであれば「受験予定」として記載しても問題ありません。

特に未経験からの転職活動では、現在進行形で努力している姿勢自体が評価対象になります。面接で「現在は〇級合格に向けて、特に労働基準法の章を重点的に学習しています」などと具体的に話せれば、入社後の成長意欲が高い人材として好印象を与えられます。ただし、不合格だった際のリスクを考え、早めの取得を目指しましょう。

Q9.人事総務検定とビジネスキャリア検定のどちらが転職活動で有効？

知名度や公的な評価を重視するなら、厚生労働省後援の「ビジネス・キャリア検定」がやや優勢です。

一方で、人事総務検定は「人事と総務を横断的に学ぶ」という実務の連動性に特化しており、中小企業のマルチプレイヤーを目指すならこちらのほうが実用的です。どちらが有効かは応募先の企業規模や求める役割によります。BEET-AGENTのような特化型エージェントに、志望企業の傾向を相談して決めるのが最も効率的な戦略です。

Q10.採用担当に刺さる「学習→適用」の具体例は？

単に「知っている」だけでなく、知識を使って「会社をどう守ったか、どう効率化したか」という成果に結びつけて話すことで、資格は初めて真価を発揮し、採用担当者の心に刺さります。

「検定で36協定の特別条項の適用ルールを正しく学んだことで、自社の運用フローにおける法的リスクを特定できました。それを基に、管理職向けの労働時間管理マニュアルを刷新し、過重労働の未然防止体制を構築しました」といったエピソードが理想的です。

人事総務検定以外のおすすめ資格

人事総務検定は「基礎」を築く資格として優れていますが、目指すキャリアの方向性によっては、さらに高い専門性や異なる資格のほうが適したケースも。

人事は「攻め」の採用や育成から、「守り」の労務管理や法的リスクヘッジまで多岐にわたります。

ここでは、転職市場で特に評価が高く、人事総務検定の知識をさらに補強するおすすめの3つの資格を紹介します。自分の目指すべき姿に合わせて最適な選択肢を検討してみてください。

社会保険労務士

人事・労務領域における唯一の国家資格であり、労働諸法令の専門家として官公庁への書類提出代行などの「独占業務」を持つのが最大の特徴です。取得の難易度は非常に高いですが、その分市場価値は圧倒的で、年収アップや管理職への昇進、さらには大手企業への転職に有利です。

人事としての専門性を極め、将来的に独立も視野に入れたいのであれば、最終的な到達点としてこれ以上の資格はありません。名実ともに「労務のプロ」を証明する最高峰の武器となります。

キャリアコンサルタント

従業員の中長期的なキャリア形成を支援するために役立つ国家資格です。近年注目されている「人的資本経営」の文脈において、採用や人材育成、1on1面談の質を高めたい人事担当者から絶大な支持を得ています。

単なる事務処理能力だけでなく、個人の意欲と組織の目標を繋ぎ合わせる「対人支援のプロ」としてのスキルを証明できるため、HRBPや組織開発を志向する方にとっては、実務と親和性の高い、攻めのキャリアを構築するための一手となる資格です。

衛生管理者

常時50人以上の従業員が働く事業場では選任が法律で義務付けられているため、労務担当者として持っておくと「どこでも通用する」極めて実用的な資格です。

労働環境の整備や過重労働・メンタルヘルス対策など、社員の健康と安全を守るための専門知識を証明できます。派手さはありませんが、企業のコンプライアンス維持に直結するため、転職市場での安定感は抜群です。人事労務としての基礎体力を底上げし、即戦力性をアピールするための「外せない一枚」と言えます。

まとめ

人事総務検定は、決して「役に立たない」資格ではありません。その真の価値は、資格名そのものにあるのではなく、「バックオフィス実務の全体像を最短距離で体系化できる」という実利にあります。

資格取得はあくまで手段であり、ゴールはその先にある「理想のキャリア」です。今の知識をどう価値に変え、どの企業で発揮すべきか。迷いが生じたら、ぜひ人事・バックオフィス特化のBEET-AGENTへご相談ください。あなたの挑戦が、最良の成果に繋がるよう全力でサポートいたします。