法務の仕事がきつい理由と対策｜転職すべきサイン＆きつくない求人の見抜き方

法務の仕事がきついと感じたとき、それが「今月だけの繁忙期」なのか「構造的に解消されない負荷」なのかによって、取るべき行動はまったく違います。

法務職特有のきつさには、ミスが許されない緊張感と正解のない判断を素早く求められるプレッシャー、社内外の板挟みという三つの軸があります。どれか一つなら耐えられても、重なったときの消耗度は大きいでしょう。

この記事では、きつさの構造を整理したうえで、現職での改善策から転職を判断するタイミング、そして転職先を選ぶ際に「また同じ状況に入らないための」チェックポイントを順番に解説します。

転職を急ぐ前に、まず自分のきつさが何型なのかを確認してみてください。

本記事の要約

• 法務特有のきつさは、ミスの許されない緊張感や社内調整の板挟みといった職務の構造から生まれている
• 半年経っても負荷が変わらないなら、環境側の問題と捉えて業務の仕組み化や転職の検討もおすすめ
• 転職先選びでは、法務の関与タイミングや予算の有無を確認して自分を守れる職場を見極めるのが重要

結論｜法務の仕事は『ミス許容度の低さ×社内調整×締切』が重なるときつい

法務の仕事がきつい、という声は珍しくありません。

ただ、根本的なきつさの原因は人によって異なります。契約審査の量なのか、社内調整の消耗なのか、法改正への対応なのか。原因を特定しないまま「転職すれば解決する」と動くと、次の職場で同じ状況に入るリスクがあります。

きつさが慢性化しやすいのは、複数の負荷が同時に重なるときです。以下の四つが重なった状態が続くなら、構造的な問題として捉えたほうがいいでしょう。

きつさの原因①：ミスの影響が大きい（契約・規制・紛争の後始末コスト）

法務のミスは、発覚するタイミングが遅いことが多々あります。

契約書の見落としが問題になるのは、トラブルが起きてからです。そのとき後始末にかかるコストや交渉、訴訟、レピュテーション対応などは、審査にかけた時間の何倍にもなります。

この非対称性が、法務特有の緊張感を生みます。「問題が起きなかった」は成果として見えず、「問題が起きた」は即座に可視化される。常に減点方式の環境で働き続けることへの消耗は、他職種には伝わりにくい種類のきつさです。規制対応や行政対応が絡む業種では、さらにミスの影響範囲が広がります。

きつさの原因②：正解がない判断を「スピード付き」で求められる

法務に持ち込まれる相談には、グレーゾーンとなる内容が多いのも事実です。

「これ、やっていいですか」という問いに対して、法令を読めば白黒つけられるケースばかりではありません。リスクの大きさや事業の優先度、経営の意向、外部環境など、複数の変数を踏まえて「どこまで許容するか」を判断する場面が頻繁にあります。

問題は、その判断を短時間で求められることです。事業部からすれば「明日の会議までに結論を」という話でも、法務側には十分な検討時間がない。それでも答えを出さなければならない、という状況が積み重なると、判断疲れや気疲れが慢性化してしまうことも。

「正解がないことへの責任」を一人で抱えている感覚が、じわじわと消耗につながります。

きつさの原因③：社内調整の板挟み（事業部×経営×監査や外部弁護士）

法務は、複数のステークホルダーの間に立ち続ける仕事です。

事業部は「早く進めたい」、経営は「リスクを取りたくない」、監査や外部弁護士は「要件を満たしているか」を問う。それぞれの要求が噛み合わないとき、調整役を担うのは法務です。

誰かを説得すれば別の誰かが不満を持つ、という構造の中で法務担当者は常に「どこまで押して、どこで折れるか」を計算しながら動かなければなりません。専門知識を持っているからこそ、社内で孤立しやすいという側面もあります。「法務がOKを出さないから進まない」というプレッシャーをかけられた経験がある人も多いはずです。

この消耗は、業務量とは別軸のきつさでしょう。

きつさの原因④：成果が見えにくいor法改正キャッチアップが終わらない

法務の仕事は「何も起きなかった」が最良の結果です。

「契約トラブルがゼロだった」

「訴訟リスクを未然に防いだ」

これらはとても良い成果ですが、数字として残しにくいです。評価面談で自分の貢献を説明しづらく、モチベーションを保ちにくいと感じる人は少なくありません。

加えて、法改正や新しい規制への対応は終わりがありません。個人情報保護法から労働関連法、業法改正、国際規制まで、キャッチアップの範囲は広がる一方で、通常業務は減らない。勉強し続けなければ仕事が成り立たない、という構造がオフの時間にも仕事が侵食してくる感覚を生みます。

「やっても終わらない」という疲弊感は、法務職に特有のきつさの一つでしょう。

『構造的な過負荷』が続くなら転職を考えるべきタイミングかも

きつさの原因が分かっても、「それが今の職場で解消できるか」は別の問題です。

繁忙期が明ければ落ち着くケースもあれば、人員・体制・経営の理解といった構造側に問題があり、個人の努力では変えられないケースもあります。

どちらなのかを見極めるところから始めましょう。

「繁忙期なだけ」か「構造問題なのか」を切り分ける観点

判断の目安は「半年前と今で、状況が変わっているか」です。

繁忙期由来のきつさであれば、ピークが過ぎれば業務量は戻ります。一方、半年・一年経っても負荷の水準が変わらない、あるいは悪化しているなら、構造側に原因がある可能性が高いです。

チェックしたいのは三点。法務の人員が業務量に対して慢性的に不足していないか。経営や事業部が法務を「後追い承認の窓口」として使っていないか。そして、自分が抜けたときに業務が回る設計になっているか。

どれか一つでも「No」なら、個人の工夫で改善できる余地は限られてしまうでしょう。その場合は、現職改善と転職検討を並行して動き始めるタイミングかもしれません。

転職検討のサイン｜火消しが常態／残業が固定費化／意思決定に裁量がない

以下のいずれかに当てはまるなら、転職を具体的に検討する価値があります。

• 火消し対応が常態化している
• 残業が固定費化している
• 意思決定に裁量がない

火消しが常態化している場合、予防や仕組みづくりに時間を使えず法務としての専門性が「処理能力」にしか使われていない状態です。残業の固定費化は業務設計の問題であり、個人の効率化で吸収できる水準を超えています。意思決定に裁量がない状態であったり法務意見が経営判断に反映されない、リスク判断を上げても差し戻されてしまうような状態は、年収以上に消耗の原因になります。

三つのうち一つでも該当するなら、現職改善と並行して市場を見始める時期かもしれません。

現職改善が効くケースと効きにくいケース

現職改善が効くのは、きつさの原因が「業務の進め方」にある場合です。

契約レビューのフローが属人的、社内からの相談窓口が整備されていない、優先順位のルールがない、などといった問題は、仕組みづくりで改善できる余地があります。上長や経営が法務の課題認識を共有しており、改善に動く意思があるなら、まず内側から変えることを試みる価値があります。

一方、効きにくいのは「人員が恒常的に不足している」「経営が法務をコストとしか見ていない」「組織文化として長時間労働が前提になっている」といったケースです。これらは個人の工夫や提案では動かしにくいでしょう。

半年程度、改善を試みても手応えがないなら、環境を変えることを前向きに検討したほうが良いのかもしれません。

転職で守りたい優先順位を決める（年収・WLB・成長・リスク耐性）

転職先を探す前に、自分が何を一番守りたいかを決めておくと、求人の絞り込みと面接の準備が格段に楽になります。法務職の転職でよく出てくる軸は4つです。

• 年収
• WLB（残業時間・リモート・休暇取得率）
• 成長（領域の広がり・裁量・キャリアパス）
• リスク耐性（会社の安定性・業種の将来性）

全部を最大化できる職場はほぼ存在しません。「年収は現状維持でいいが残業を減らしたい」「多少きつくても専門性を広げたい」など、トレードオフを自分の中で整理しておくことが重要です。優先順位が曖昧なまま動くと、条件交渉でも軸がぶれ、入社後のミスマッチにつながります。

エージェントに相談する際も、この4つの軸を事前に整理しておくと話が早く進みます。

現職で『きつさ』を下げるための5つの改善策

転職を検討しながらもすぐには動けない事情がある場合や、現職での改善に可能性が残っている場合は、まず自分でできることから手をつけるのが現実的です。

業務の整理・標準化・外部活用・自己防衛の4方向から、負荷を構造的に下げる方法を解説します。

業務を3分類して「捨てる・任せる・仕組み化」する

法務担当者が消耗しやすい原因の一つは、重要度の低い業務に時間を取られていることです。

まず自分の業務を「法務でなければできないもの」「他部署や外部に任せられるもの」「繰り返し発生するもの」の三つに分けてみてください。

法務でなければできない判断業務に集中し、定型的な確認作業は他部署に権限移譲できないかを検討する。繰り返し発生する業務はテンプレやフローによる仕組み化に挑戦してみてください。この三分類を意識するだけで、日々の業務の優先順位が整理されます。

「なんとなく全部やらなければ」という感覚が、実は多くの消耗を生んでいます。棚卸しは月に一度、30分程度でも高い効果があります。

契約レビューの標準化（テンプレ・リスクレベル・CLM/台帳）

契約レビューは法務業務の中でも時間を取られやすい領域です。

毎回ゼロから検討するのではなく、契約類型ごとにテンプレートと修正可否のルールを整備しておくと、レビュー時間を大幅に短縮できます。

あわせて有効なのが、リスクレベルの分類です。契約金額・相手方・条項の複雑さなどを基準に「通常レビュー」「要注意」「要外部確認」の三段階に分けておくと、優先度の判断が属人化しにくくなります。CLM（契約管理システム）や台帳の整備は導入コストがかかりますが、契約の期限管理や更新漏れの防止にも効果があります。

ツール導入が難しい場合でも、スプレッドシートベースの台帳から始めるだけで、管理の抜け漏れはかなり減らせるでしょう。

社内相談を減らす仕組み（FAQ・研修・窓口設計）

法務への社内相談が多い職場では、同じ質問が繰り返し届くことがよくあります。

「この契約書、どこに相談すればいい？」「この行為は問題ありますか？」といった定型的な問いに毎回個別対応していると、本来集中すべき業務が分断されます。

対策として効果的なのが、FAQの整備と入口の設計です。よくある相談をカテゴリ別にまとめたFAQを社内イントラに置くだけで、自己解決できるケースが増加します。あわせて、相談フォームや依頼テンプレートで「何を・いつまでに・どの形式で依頼するか」を標準化しておくと、法務側の受け取り負荷も下がるでしょう。

年に一度でも簡単な社内研修を実施すると、事業部側のリテラシーが上がり、相談の質自体の改善に期待できます。

外部弁護士・専門家の使い方（相談タイミングと費用設計）

外部弁護士への相談を「何かあったとき」だけに限定していると、結果的にコストが膨らみます。

トラブルが顕在化してから依頼するより、契約交渉の初期や規制対応の方針検討段階で相談するほうが、費用対効果は高くなります。

社内法務の負荷を下げる観点では、「自分が判断を迷う案件」「専門領域外の論点」「訴訟リスクがある案件」の3つを外部に振るルールを決めておくと動きやすくなります。また、費用設計については顧問契約で月次の相談枠を確保しておくと、都度見積もりの手間が省けます。

外部弁護士をうまく使えている法務担当者ほど、自分のリソースを高付加価値な業務に集中可能です。

自分のリソース防衛（断り方・合意形成・優先順位の固定）

仕組みを整えても、個人のリソース管理ができていないと消耗は続きます。

法務担当者が陥りやすいのは、「断ると関係が悪化する」という懸念から無限に引き受けてしまうパターンです。断ることへの抵抗を下げるには、「断る」のではなく「優先順位を交渉する」という言い換えが有効です。

「今週はA案件の締切があるため、B案件は来週以降になります。急ぐなら優先順位を教えてください」という伝え方なら、相手も判断しやすくなるでしょう。また、依頼の受付から回答までのリードタイムを部署間で合意しておくと、締切の無理な前倒しを防ぎやすくなります。

自分のキャパシティを守ることは、ミスを減らすことにも直結するのでとても大切です。

転職で失敗しない｜『きつくない法務求人』を見抜くチェックリスト

求人票に「風通しの良い職場」「裁量を持って働ける」と書いてあっても、入社後に「また同じ状況だった」となるケースは少なくありません。

法務求人を見るときは、表層的な条件だけでなく、法務の置かれている構造を確認することが重要です。

ここからは、面接で確認すべき観点を5つ紹介します。

法務の位置づけ｜「後追い承認」か「早期関与」か

法務がどのタイミングで案件に関与するかは、働きやすさに深く関係しています。

事業部が話を進めた後に「これ、問題ないか確認して」と持ち込まれる構造では、法務は常に時間的プレッシャーの中で動くことになります。一方、企画段階から法務が関与できる体制であれば、リスクの予防と業務の質が両立しやすくなります。

面接では「法務はどの段階で案件に関わることが多いですか」と直接聞いてみてください。「契約書が来てから」という回答なら後追い型、「プロジェクト立ち上げ時から相談が来る」なら早期関与型です。

後追い承認が常態化している職場では、どれだけ優秀な担当者でも消耗しやすい構造になっています。

体制｜人数・役割分担・上長のスタンス（法務出身か経営の理解）

法務部門の人数は、業務量との比率で見る必要があります。

「法務3名」という情報だけでは、本当の業務量は判断できません。契約件数・事業領域の広さ・訴訟対応の有無などを踏まえて、3名が適正なのか、慢性的に不足しているのかを確認してください。

あわせて確認したいのが、上長のバックグラウンドです。上長が法務出身であれば、業務の難易度や判断の重さを理解したうえでマネジメントしてもらいやすいです。

一方、事業部出身の上長の場合、法務特有の「グレーゾーン判断」や「時間のかかる検討」への理解が薄いケースがあります。

どちらが良い・悪いという話ではありませんが、経営全体として法務をどう位置づけているかは、面接で確認しておく価値があります。

プロセス｜依頼の入口、締切、優先順位が設計されているか

法務業務のきつさの多くは、依頼の受け方が設計されていないことから生まれます。

メール・チャット・口頭・廊下での声かけ、あらゆる経路から依頼が届き締切も優先順位もバラバラ、という状態ではどれだけ個人が頑張っても業務は混乱してしまいます。

面接では「法務への依頼はどのように受け付けていますか」と聞いてみてください。フォームや台帳で一元管理されている職場は、業務設計への意識が高い傾向があります。「基本はメールかSlackで」という回答の場合、依頼の整理を法務担当者が個人で行っている可能性もあります。

締切の設定ルールや、緊急案件の定義が存在するかどうかも、確認しておきたいポイントです。

リソース｜外部弁護士・リーガルテック・予算の有無

社内法務が適切に機能するには、外部リソースへのアクセスが不可欠です。

外部弁護士との顧問契約があるか、専門領域の案件を外部に振れる予算が確保されているかは、入社後の働きやすさに影響します。「外部弁護士は使っていない、全部社内で対応している」という職場では、社内担当者への負荷集中が起きやすいです。

リーガルテックの導入状況も確認しておく価値があります。契約管理システムや電子署名ツールが整備されている職場とすべて手作業の職場では、定型業務にかかる時間が大きく変わります。ツールへの投資は、経営が法務を「コスト」ではなく「機能」として見ているかどうかの指標にもなります。

予算の有無を直接聞きにくければ、「外部弁護士への相談はどの程度活用していますか」という聞き方でも確認できます。

評価・キャリア・働き方｜評価軸/残業/リモートの実態を確認

法務職の評価は「何も起きなかった」が成果になりやすいため、評価軸が曖昧な職場では貢献が正当に認められにくい構造があります。

面接では「法務担当者の評価はどのような基準で行っていますか」と確認してください。具体的な回答が返ってくる職場は、評価設計への意識が高い傾向があります。

残業とリモートの実態は、求人票の記載だけでは判断できない場合が多いかもしれません。「平均残業時間」は部署全体の平均であることが多く、法務部門の実態と乖離している場合があります。エージェント経由であれば、部署単位の残業実態やリモート頻度を確認してもらうよう依頼するのが確実です。

キャリアパスについては、「法務部門で昇進した事例はありますか」という聞き方が、抽象的な回答を避けるうえで有効です。

法務キャリアの分岐｜どこへ動くと負荷の種類が変わるか

「きつさを解消したい」という動機で転職を考えるとき、移動先によって負荷の種類が変わるだけで、総量はそれほど変わらないケースがあります。

どの方向に動くと何が楽になり、何が増えるのかを事前に把握しておくと、転職後のミスマッチを防ぎやすくなります。

同じ企業法務内で「領域」を変える（攻めと守り比率を調整）

企業法務の中でも、契約審査・コンプライアンス・M&A・知財・労働法務など領域によって業務の性質は大きく異なります。

現職のきつさが「守り寄りの業務ばかりで消耗している」ことに起因するなら、M&Aや新規事業支援など、事業に積極的に関与できる領域にシフトすることで、やりがいと負荷のバランスが変わることがあります。

同じ社内での異動が難しければ、転職先で領域を変えるという選択肢も。ただし、領域を変えるとキャッチアップコストが発生します。「守り」から「攻め」への移行は、事業理解と交渉スキルが求められるため、即戦力として評価されるまでに時間がかかる場合があるでしょう。

現職での経験がどの領域に厚いかを整理したうえで、移行のしやすさを判断してください。

事務所・LPO・リーガルテックへの転身（負荷が増える点と減る点）

企業法務から法律事務所・LPO（リーガルプロセスアウトソーシング）・リーガルテック企業への転身は、負荷の種類が変わる選択肢です。

法律事務所への転身は専門性を深めやすい反面、案件の締切管理やクライアント対応など、新たな種類のプレッシャーが生まれる可能性もあるでしょう。企業法務経験者はインハウス視点を持つ人材として評価されるケースがありますが、弁護士資格のない場合はポジションが限られてしまうのも事実です。

LPOは契約審査の標準化・効率化を担う領域で、企業法務の経験が直接活かせます。ただし、業務の反復性が高く、裁量や多様性を求める人には物足りなさを感じやすいです。

リーガルテック企業はビジネス職での関与が多く、法務専門職としてのキャリアとは異なる方向に進む可能性があります。

マネジメントとスペシャリストではきつさの種類が変わる

法務キャリアの分岐として、マネジメント職とスペシャリスト職のどちらを目指すかという選択があります。どちらが楽ということではなく、きつさの種類が変わります。

マネジメント職は、チームの業務設計・人材育成・経営との折衝が主な役割になります。個人の法務スキルよりも、組織を動かす能力が求められる。専門判断から離れることへの物足りなさを感じる人もいます。

一方スペシャリストは、特定領域の専門性を深め続けるキャリアです。判断の質を高めることにやりがいを感じる人に向いていますが、組織内での影響力は役職よりも専門性の希少さに依存します。

転職時に「どちらを期待されているポジションか」を明確にしておくと、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。

法務の仕事に関するよくある質問

転職活動を進めるなかで、法務職特有の疑問や不安が出てくることがあります。

守秘義務・競業避止・退職手続きなど、法務担当者だからこそ気になるポイントをまとめました。

Q1.転職活動は現職にバレますか？

転職活動自体は、適切に進めれば現職に知られるリスクは低く抑えられます。

注意が必要なのは主に3点、「SNSの職歴更新」「エージェントへの情報提供時の企業名の取り扱い」「面接日程の組み方」です。

エージェントを利用する場合、現職への情報漏洩を防ぐための配慮（競合企業への応募制限や情報管理の確認）をエージェントに依頼しておくと安心です。また、在職中の転職活動では、面接の日程を就業時間外や休暇日に設定するのが基本です。そして、内定が出るまでは社内の同僚への相談は控えるのが無難でしょう。

転職活動の事実が現職に伝わるのは、多くの場合、本人の言動や情報管理の不徹底が原因です。

Q2.職務経歴書・面接でどこまで話していい？守秘義務は？

案件名・当事者名・未公開の契約内容などの詳細は避け、業務の性質や規模感を一般化して伝えるのが基本です。

たとえば、「上場企業とのM&A案件を複数担当し、デューデリジェンスから契約締結まで関与した」という伝え方であれば、守秘義務に抵触するリスクを抑えながら経験を示せます。

守秘義務の具体的な範囲は就業規則や誓約書で確認し、不安な場合はエージェントや専門家への相談をおすすめします。

Q3.競業避止義務・誓約書がある場合の一般的な注意点

競業避止義務は、退職後に同業他社への転職や競合事業の立ち上げを制限する条項です。

ただし、その有効性は一律ではなく、制限の期間・地域・対象業務の範囲、そして代償措置の有無などを総合的に判断して決まるとされています。

実務上は、誓約書にそのような条項があっても、内容が広範すぎる場合や代償がない場合は効力が認められないケースも。一方で、役職が高いほど・機密情報へのアクセスが多いほど、有効と判断されるリスクが高まる傾向があります。

転職先が競合にあたるかどうかの判断も含め、個別の状況については専門家への確認を推奨します。

Q4.「きつい」を退職理由にしても大丈夫？

「きつかったから辞めた」をそのまま面接で伝えるのは避けたほうがいいですが、理由を整理して伝えることに問題はありません。

重要なのは、きつさの原因を「環境の問題」として説明しつつ、次の職場で何を実現したいかをセットで伝えることです。

たとえば「業務量に対して体制が整っておらず、専門性を発揮できる環境を求めて転職を決めた」という伝え方であれば、ネガティブな印象を抑えながら動機を説明できます。

前職への批判に終始するのではなく、自分が何を求めて動いているかに軸を置くのがポイントです。エージェントを利用している場合は、退職理由の伝え方を事前にすり合わせておくと安心です。

Q5.内定後〜退職までで揉めやすいポイントは？

内定後に問題になりやすいのは、「退職の申し出タイミング・引継ぎ期間の長さ・有給消化をめぐる交渉」の3点です。

退職の意思表示は、就業規則で定められた期限（多くの場合1〜2か月前）を確認したうえで行いましょう。法務担当者は業務の属人性が高いケースが多く「引継ぎが終わるまで辞めさせない」という圧力をかけられるケースもあります。ただし、民法上は原則として退職の意思表示から2週間で雇用契約を終了できるとされており、就業規則の定めがあってもそれを大幅に超える引き留めには法的な根拠がない場合があります。

個別の状況についてはエージェントや専門家への確認をおすすめします。

出典：民法第627条第1項

Q6.有給消化・引継ぎ期間の設計の考え方

原則、有給休暇は退職前に消化可能です。

退職が決まっている状況では、会社側の時季変更権は行使できないとされています。引継ぎは、「担当案件の一覧・進捗・判断基準」をドキュメント化しておくと短期間でも質を確保しやすくなるのでおすすめです。

有給消化日数と引継ぎに必要な期間を足したうえで、退職日を逆算して設定するのが良いでしょう。

出典：厚生労働省

Q7.在職中に面接日程をどう組む？

有給休暇・昼休み・終業後の空き時間を活用しましょう。

オンライン面接が普及しているため、日程は比較的組みやすくなっています。応募先には在職中である旨を事前に伝えておくと、より調整がスムーズです。

エージェントを活用しているのであれば、並走する企業数を絞りエージェントに日程をまとめて調整してもらうと有給の消費を抑えられます。

Q8.エージェントは複数使っていい？

エージェントは複数活用するのをおすすめします。

エージェントによって保有する求人や得意な領域が異なるためです。たとえば、法務・リーガル職に強いエージェントと総合型のエージェントを組み合わせると良いでしょう。

ただし、同じ求人に複数のエージェント経由で応募すると、企業側に二重応募として映るケースがあります。どのエージェントからどの企業に応募したかを自分で管理しておくことが重要です。

並走するエージェントは2〜3社程度に絞るのが、情報管理と日程調整の観点からおすすめです。

Q9.転職活動の期間はどれくらい見ておく？

在職中であれば、準備から内定まで3〜6か月程度を見ておくのが良いでしょう。

法務職は求人数が限られるため、条件に合うポジションが出るタイミングを待つ期間も発生します。

「いつまでに転職したいか」という期限から逆算して、動き始める時期を決めてください。

Q10.無料相談では何を準備すると話が早い？

次の4つの情報を事前に整理しておくと、相談をスムーズに進められます。

• 現職の業務内容と担当領域
• 転職の動機（何を解消したいか）
• 転職先に求める条件の優先順位
• 希望する転職時期

職務経歴書が未完成でも相談は可能です。ただし、担当領域や経験年数・関与した契約類型などを口頭で説明できる状態にしておくと、エージェントが求人を絞り込みやすくなります。

情報収集や市場感の確認を目的とした利用でも問題ありません。

まとめ

法務のきつさは「ミスの影響・正解のない判断・社内調整・成果の見えにくさが重なるとき」に慢性化します。

まず「繁忙期由来か構造的な問題か」を切り分け、構造側に原因があるなら転職を検討する時期かもしれません。

転職先を選ぶ際は求人票の条件だけでなく、法務の位置づけや体制・依頼プロセスを確認することが、ミスマッチを防ぐうえで重要です。