【法務転職ガイド】転職市場の動向・年収相場・見極めチェックリストを全解説

法務の求人は増えています。企業内弁護士の数は2025年6月時点で3,596名にのぼり、採用企業も1,539社を超えました。

ただ、求人が多いからといって「どこでもいい」わけではありません。法務の年収レンジは職位や企業フェーズで大きく開きますし、求人票だけでは読み取れない情報もあります。

この記事では、法務の転職市場動向から年収の読み方、転職先の見極め方、選考対策、守秘や競業避止への備えまでを網羅的に解説していますので、ぜひ参考にしてください。

出典：日本組織内弁護士協会「企業内弁護士数の推移」

本記事の要約

• 転職市場においては、法務経験者の売り手市場が続いており、M&A・国際契約・個人情報保護など専門領域での実務経験が採用競争を左右
• 年収を読む際は、求人票の年収は賞与・みなし残業・SO等を含むかで実態が異なるため、確定報酬ベースで比較することが大切
• 転職先を見極めるには、法務体制の人数・裁量範囲・ガバナンス成熟度を面接で直接確認し、レビュー専任か否かを見抜くことが大事

法務の転職市場は経験者の売り手傾向が続いている

法務人材の採用競争は年々厳しくなっています。背景にあるのは、コンプライアンスやガバナンスへの意識の高まり、海外展開やM&Aの増加、そして個人情報保護やAI規制といった新しい法領域の拡大です。

求人は増えているのに、即戦力として動ける経験者の数が追いついていない。結果として、法務経験者にとっては選べる立場が続いています。dodaの2026年上半期予測でも法務は「求人増加」に分類されており、この傾向はしばらく変わらないとみてよいでしょう。

ただし、売り手市場とはいえ求人の中身はピンキリです。企業規模や事業フェーズ、年代や職位など、どの専門領域に強みがあるかによって評価のされ方は異なります。

出典：doda「転職市場予測2026上半期」

求人が増える背景

求人が増えている理由は大きく3つです。

まず、規制環境が複雑になっていること。個人情報保護法の改正や経済安全保障推進法、海外のAI規制や贈賄規制など、企業が対応すべき法的リスクは増える一方です。外部の法律事務所だけでは回しきれず、社内に法務人材を置く企業が増えました。

次に、ガバナンス強化の流れ。コーポレートガバナンス・コードの改訂を経て、内部統制や内部通報制度の整備に法務の関与が欠かせなくなっています。

そして、事業サイドからの巻き込みです。M&Aや新規事業の検討段階から法務が入ることを求める企業が増え、契約書チェックだけではない「攻めの法務」へのニーズが採用市場を押し上げています。

企業規模・フェーズ別の需要（大手・中堅・スタートアップ別）

大手企業は分業が進んでおり、M&Aや知財など特定領域の経験者をピンポイントで採用する傾向があります。専門性がはまれば話は早い反面、幅広く任されたい人には物足りなく感じることも。

中堅企業は法務体制をこれから整える段階の会社が多く、契約審査から規程整備まで一人で幅広く担うような求人が目立ちます。裁量は大きいですが、業務量も相応です。

スタートアップはIPO準備に伴う法務立ち上げ需要が中心。ストックオプションなど報酬の上振れ余地がある一方、法務が自分1人という環境も珍しくなく、実務経験がないと厳しい場面が多くなります。

年代・職位別の需要

求人のボリュームゾーンは20代後半から30代前半のスタッフクラスです。経験3年前後で契約審査の実務を一通りこなせる人材は、業界を問わず引き合いがあります。

30代後半から40代になると、企業側はマネジメント手前のシニアスタッフか管理職候補として採用したい一方、求職者側は管理職ポストを希望するケースが多く、双方の目線にズレが出やすくなります。役職にこだわらなければ40代半ばまで選択肢はありますが、年次が上がるほどマッチングの難度は上がる傾向です。

50代は求人数こそ絞られるものの、ゼロではありません。コンプライアンス体制の立て直しや不正調査対応など、経験の厚みが求められるポジションでは年齢よりも実績が優先されます。転職回数が少なく、特定領域で深い経験がある人は評価されやすい傾向にあります。

伸びる専門領域（M&A・国際契約・個人情報・知財・内部通報など）

採用市場でニーズが高いのは「M&A・国際契約・個人情報保護・知財・内部通報」の5領域です。

M&AはデューデリジェンスやPMIの法務面を社内で回せる人材が業種問わず求められています。国際契約は英文レビューに加え、海外子会社管理や現地法対応まで担えると年収レンジが上がりやすいでしょう。

個人情報保護は法改正のたびに体制見直しが発生するため、求人が途切れません。知財はテック企業やメーカー中心に安定需要。内部通報や不正調査は、公益通報者保護法の改正を受けて体制整備に動く企業が増えています。

いずれも共通するのは、単に知識があるだけでなく「社内で実務を回した経験」が評価される点です。

法務の年収相場はレンジが広く「職位・領域・企業フェーズ」で異なる

法務の年収は、同じ職種名でも400万円台から1,000万円超まで幅があります。

職位、専門領域、企業の規模やフェーズによってレンジが変わるため、求人票の年収幅だけで判断すると入社後にギャップが出がちです。賞与や変動報酬の割合、評価制度の設計まで含めた比較が欠かせません。

以下で詳しく解説します。

年収レンジは賞与・変動報酬・残業代まで含めて比較

求人票の年収は、基本給のみか賞与込みかが混在しています。

同じ「年収600万円」でも賞与比率が高ければ業績次第で下振れするため、基本給の水準は必ず確認してください。

また、みなし残業代が年収に含まれているケースも多く、月何時間分が込みなのかで手取りの感覚は異なります。

外資系やスタートアップのRSU・ストックオプションは株価次第なので、確定報酬と分けて整理するのが基本です。

年収アップを狙える経験は英文契約・M&A・ガバナンス/コンプラ上流が強い傾向にある

転職で年収が上がりやすいのは、希少性の高い実務経験を持っている人です。

英文契約のドラフト・交渉経験は、対応できる人材が限られるため年収レンジを押し上げやすい要素です。読めるだけでなく、海外の相手方と条件交渉まで回せると評価が一段上がります。

M&A関連も同様です。デューデリジェンスの法務パートを主導した経験や、PMIでの契約巻き直し・規程統合を担った実績は、企業フェーズを問わず高く評価されます。

ガバナンスやコンプライアンスの「上流」、つまり取締役会の運営支援や内部統制の設計、グループガバナンス体制の構築といった経験も年収アップにつながりやすい領域です。現場の研修講師やマニュアル整備だけだと差がつきにくいので、どの粒度で関わったかが問われます。

オファー比較で見落としやすい条件（評価制度・SO・手当・等級）

年収の数字だけで比較すると、入社後のギャップにつながります。

評価制度は昇給ペースに直結するため、評価頻度や基準の開示状況を確認してください。等級制度がある会社では、入社時の格付けで昇格までの距離が変わります。

SO（ストックオプション）は行使条件と期間が重要です。ベスティング期間や退職時の失効条件まで見ないと額面どおりの価値にはなりません。

住宅手当や家族手当といった固定手当も、年収に含まれない形で支給されることがあり、月3万円でも年間36万円の差になります。

転職で評価される法務スキルを棚卸しする

法務の転職では「何ができるか」を自分の言葉で説明できるかどうかが選考の分かれ目になります。

日々の業務をこなしていると自分のスキルを客観視しづらくなりますが、業務領域や成果の定量化、資格、語学、テクノロジー対応といった切り口で整理すると、職務経歴書にも面接にも落とし込みやすくなります。

ここからは、どのように棚卸ししていくべきか解説します。

業務領域別に棚卸しする（契約・機関法務・コンプラ・知財・紛争対応）

自分が関わってきた業務領域を、「どの範囲を」「どの立場で」担当したかの粒度で整理してください。

契約法務ならレビューだけかドラフトからか、扱った契約類型は何か。機関法務なら議事録補助か議案設計からの関与か。コンプライアンスは研修だけか規程策定や内部通報対応まで含むか。知財は権利化かライセンス交渉か。紛争対応は訴訟管理の経験があるか。

この整理をしておくと、応募先の求人要件と自分の経験の重なりが見えやすくなります。

成果を定量化する（件数・金額・リードタイム・教育・体制構築）

法務の成果は数字にしづらいと思われがちです。

しかし、契約審査の月間処理件数やリードタイム短縮幅、M&Aの関与案件数と取引規模、研修の実施回数と対象人数、規程の策定・改定本数など、探せば定量化できる部分はあります。

数字が出しにくい領域は「何を変えたか」で伝えてください。ひな形整備で差し戻しが減った、内製化で外部弁護士費用を圧縮した、といったビフォーアフターがあると採用側が任せられる範囲をイメージしやすくなります。

資格は必須ではないが「任せられる領域」の裏付けになる

法務の転職で弁護士資格が必須の求人は一部のみです。

多くの企業は資格より実務経験を重視しています。とはいえ、ビジネス実務法務検定2級以上や個人情報保護士は基礎知識の裏付けになりますし、弁護士資格があれば有資格者でないと任せにくい業務を担えるぶん、ポジションと年収の幅が広がります。

ただし「持っている」だけでは弱く、その資格を活かしてどんな実務を担ったかが問われる点は押さえておいてください。

英語・海外対応は選択肢と年収レンジを広げやすい要素となる

英文契約のレビューやドラフトができるだけで応募可能な求人は増えますし、海外との交渉や子会社の法務管理まで担えればさらに評価は上がります。

英語対応可の法務人材は供給が少ないため、できる人にとっては年収レンジを引き上げやすい武器になります。

TOEICのスコアだけでは実務力の証明として弱いので、英文契約の対応件数や海外拠点との折衝経験など、実務ベースでアピールするのが効果的です。

リーガルテックやAI・データリテラシーの評価のされ方

契約管理システムやAI契約レビューツールの導入・運用経験は選考でプラスに働きます。

ツールを使えるだけでなく、導入時の要件定義や社内展開を主導した経験があると差がつきやすいです。生成AIの社内ガイドライン策定やリスク評価に関わった経験も加点要素となるでしょう。

ただし、現時点でこれらが必須要件になっている求人は少数です。契約実務やガバナンスなど本業の経験を積むほうが優先度は高いでしょう。

良い転職先を見極めるチェックリスト

求人票に書かれた情報だけで転職先の良し悪しを判断するのは難しいのが法務という職種です。

同じ「法務担当」でも、裁量を持って仕事ができる環境と、レビュー業務を回すだけの環境ではキャリアへの影響がまるで違います。

面接や情報収集の段階で何を確認すべきか、チェックポイントを整理しておきます。

法務組織の体制（1人法務・分業・外部弁護士との関係）

法務部が何名体制なのか、どう分業されているかは必ず確認してください。

1人法務なら裁量は大きいですが相談相手がおらず、判断の負荷がすべて自分にかかります。複数名体制なら分業の切り方を聞いておくと、入社後に担当する業務の輪郭が見えてきます。

外部弁護士との関係も見極めのポイントです。顧問弁護士に丸投げしている会社は、法務担当者がハブ役に留まりやすい。逆に、社内で一次判断をして論点を絞ったうえで外部に相談するスタイルの会社は、法務担当者に求められるレベルも成長機会も大きくなります。

面接で「法務部の体制を教えてください」と聞くだけで、かなりの情報が引き出せます。

業務範囲と裁量（レビュー要員で終わる求人を見抜く）

求人票に「契約法務全般」と書かれていても、実態は定型契約のレビューを回すだけというケースがあります。見抜くには、面接でいくつか踏み込んだ質問をするのが有効です。

たとえば「法務部から事業部に対してNoを出すことはあるか」「新規事業の検討段階から法務が関与しているか」「法務部の意見が経営判断に影響した場面はあるか」。こうした質問への回答で、法務がどの程度意思決定に関わっているかが見えてきます。

求人票の業務内容が契約レビューと法令調査だけで完結している場合は、それ以上の裁量が得にくいポジションの可能性があります。

キャリアを広げていくためには、業務範囲に規程策定やM&A対応、事業部との協業が含まれているかを確認するのがおすすめです。

ガバナンスとコンプラ成熟度（内部通報・不正調査・研修・規程）

ガバナンスやコンプライアンスの成熟度は、法務として働く環境の質に直結します。

体制が整っている会社では法務の意見が尊重されやすく、整っていない会社では形だけの存在になりがちです。

確認したいのは、内部通報制度が実際に機能しているか、不正発覚時に法務が初動に関与できるか、研修や規程の更新が定期的に行われているか。

上場企業ならコーポレートガバナンス報告書からある程度読み取ることができ、面接で「直近の規程改定時期」を聞くだけでも温度感がつかめます。

働き方・WLBの見極め（残業・繁忙期・リモートとフレックスの実態）

法務の残業は時期によって波があります。

株主総会前や大型M&A進行中は忙しくなりやすいので、面接で「繁忙期はいつか」「月の平均残業時間」を聞いておくと実態がつかめます。

リモートやフレックスは、制度があっても法務部では使いにくいケースがあります。押印対応や紙の契約書管理が残っている会社は出社頻度が高くなりがち。

「法務部の方は週何日出社していますか」と聞くのが手っ取り早い確認方法です。

キャリアの伸びしろ（専門職ルート・マネジメント・海外・異動）

法務のキャリアは、専門性を深める専門職ルートと部門を束ねるマネジメントルートに分かれます。

会社によってはどちらか一方しか用意されていないので、自分の方向性と合うか確認してください。

海外駐在や子会社出向の機会、経営企画や内部監査への異動実績があるかも判断材料になります。

また、制度の有無だけでなく、法務部から実際に異動した人がいるかを聞くのもおすすめです。

転職活動の進め方｜情報収集→応募→選考→オファー

法務の転職活動は、情報収集の質で結果が変わります。

求人票だけでなく、IR資料や開示情報から会社の実態を読み取り、応募書類で自分の経験を的確に伝え、面接では法務としての思考プロセスを見せる。

この一連の流れを押さえておくと、選考の通過率は上がります。

情報源の優先順位（求人票・IRと有報・会社規程・開示・口コミの扱い）

情報収集は、信頼度の高い一次情報から当たるのが基本です。

まずは求人票を精読し、業務内容や必須要件から求められている人物像を把握してください。次に有価証券報告書やIR資料。訴訟リスクの記載やコーポレートガバナンス報告書からは、法務体制の充実度やリスク管理への姿勢が読み取れます。

コーポレートサイトに掲載されている社内規程やコンプライアンス方針も参考になります。規程が公開されている会社は、ガバナンスに対する意識が比較的高い傾向です。

口コミサイトは参考程度にとどめてください。投稿者のバイアスがかかりやすく、法務部に限定した情報はほとんど出てきません。ただし、残業や社風に関する傾向をつかむ手がかりにはなります。

応募書類の作り方（法務向け職務経歴書：実績の見せ方）

法務の職務経歴書で採用担当が見ているのは、「どの領域を」「どの立場で」「どこまで担ったか」の3点です。

書き方のコツは、業務領域ごとにまとめること。契約法務や機関法務、コンプライアンスといったカテゴリ別に、担当した業務内容と成果を簡潔に記載してください。契約審査なら月間処理件数や扱った契約類型、M&Aなら案件の規模感や自分の役割を書くと伝わりやすくなります。

「法務部に所属して契約業務を担当」だけでは、レビュー専任なのかドラフトから交渉まで担ったのか分かりません。粒度を一段下げて具体化するだけで、書類通過率は変わります。

守秘義務との兼ね合いで案件の詳細を書けない場面は多いですが、対処法は後述の守秘対策の章で詳しく触れます。

面接で見られるポイント（リスク感度・社内調整・事業理解）

法務の面接では、法律知識の量よりも「どう考えて判断したか」のプロセスが問われます。

特に見られるのはリスク感度。ある契約条件に対してどんなリスクを想定し、どう対処したか。自分が判断に関わった場面を2〜3パターン用意しておくと安心です。

また、社内調整力も評価されます。事業部にNoを伝えるだけでなく「代替案を出せるか」「どう折り合いをつけたか」は頻出の質問です。

応募先のビジネスモデルや業界特有のリスクをIR資料などで事前に把握しておくと、受け答えの深さが変わります。

オファー比較と条件交渉（年収・職位・働き方・業務範囲）

複数のオファーが出たら、年収だけでなく職位や業務範囲、働き方を並べて比較してください。年収が高くてもレビュー専任のポジションでは、数年後のキャリアに差がつきます。

条件交渉はオファー提示後が基本です。現年収と希望年収の根拠を整理しておけば、交渉自体は珍しいことではありません。法務は売り手市場が続いているため、経験とスキルが求人要件に合っていれば企業側にも歩み寄る余地はあります。

年収以外にも、入社時の等級や試用期間後の評価タイミング、リモート頻度、担当業務の範囲など、交渉できる項目は複数あります。

気になる点は内定承諾前に確認しておくほうが、入社後のギャップを防げます。

現職バレ・守秘・競業避止の対策は「情報を出し過ぎない」＋「契約と規程確認」が基本となる

法務の転職で特に気をつけたいのが、守秘義務と競業避止義務への対応です。

扱っている情報の機密性が高いぶん、職務経歴書や面接での伝え方を誤ると、守秘義務違反のリスクを負いかねません。

在職中の転職活動が現職に知られるリスクも含め、事前に押さえておくべきポイントを整理します。

職務経歴書で守秘義務違反を避けるには案件特定情報は出さず「類型・役割・成果」で記載する

「取引先名・案件名・金額・時期」を組み合わせると個別案件が特定されるおそれがあるため、案件の「類型」「自分の役割」「成果」の3点で整理するのが安全です。

たとえば「国内メーカーとのライセンス契約交渉で、ドラフトから条件交渉まで主導」のように、業界と契約類型にとどめて個社名は出さない形にしてください。M&Aや紛争案件など機密性が高いものは粒度をさらに抑えます。

面接で守秘の線引きを明確にできれば、情報管理への意識として評価されます。

競業避止義務は絶対ではなく条項の有無や期間・地域・対価等で評価が分かれる

退職後の競業避止義務は、条項があってもそのまま有効とは限りません。

裁判例では制限期間、地域的範囲、禁止業務の範囲、代償措置の有無を総合考慮して合理性が判断されています。

まずは就業規則と誓約書を確認してください。条項がある場合は内容の合理性を自分で判断せず、弁護士への相談を推奨します。

条項があるからといって転職を諦める必要はありませんが、リスクを把握してから動くのが重要です。

退職時の持ち出し禁止・情報管理は徹底

社内データの持ち出しは、不正競争防止法上の営業秘密侵害に該当しうるリスクがあります。

契約書ひな形や法務マニュアル、案件メモなど、自分が作成に関わったものでも業務として作成したものは会社に帰属します。

私物USBへのコピーや退職前の自分宛メール送信はしない。転職先で前職の資料を流用すればトラブルになるため、ゼロから作り直す前提で動くのが安全です。

在職中の活動ルール（就業規則・副業と兼業・SNS発信・面談設定）

在職中に転職活動をする場合、まず就業規則の服務規定に目を通してください。

副業・兼業に関する条項が転職活動そのものに影響することは少ないですが、届出義務がある会社では注意が必要です。

SNSでの発信も気をつけたいポイントです。転職活動中であることを匂わせる投稿や、現職への不満を書き込む行為は、現職バレのリスクだけでなく、転職先からの印象にも影響します。

エージェントとの面談や企業との面接は、就業時間外に設定するのが原則です。有給取得の頻度が急に増えると周囲に勘づかれることもあるため、オンライン面接を活用して日程調整の負荷を減らすのが現実的な対処法です。

現職への配慮を怠ると、円満退職が難しくなる場合もあります。

法務特化エージェント「BEET-AGENT（法務）」の活用

法務の転職では、総合型の転職サイトだけでは求人の質や量が物足りないことがあります。

法務に特化したエージェントを併用することで、非公開求人へのアクセスや法務特有の選考対策が受けられます。

ここでは「BEET-AGENT（法務）」を活用する場合のポイントを整理します。

エージェントを使うべき人・使わなくていい人

エージェントを使ったほうがいいのは、自分の市場価値が分からない人、非公開求人にアクセスしたい人、現職が忙しく転職活動に時間を割きにくい人です。

法務特化のエージェントであれば、職務経歴書の書き方や面接での見せ方について法務の文脈に沿ったアドバイスがもらえます。

一方、行きたい企業が明確に決まっていて直接応募で十分な人や、自分で求人を探して比較検討する時間が取れる人は、必ずしもエージェントを使う必要はありません。

迷っているなら、まず相談だけしてみるのが効率的です。市場の温度感や自分の経験がどう評価されるかを知るだけでも、転職活動の方向性が定まりやすくなります。

相談で得られる価値（市場価値の言語化・非公開求人・選考対策・条件交渉）

法務特化エージェントに相談する価値は大きく4つあります。

ひとつめは、自分の市場価値を言語化してもらえること。法務の経験年数や担当領域が転職市場でどう評価されるか、客観的なフィードバックが得られます。

ふたつめは、非公開求人。法務ポジションは組織体制に関わるため、公開せずにエージェント経由で採用を進める企業が少なくありません。

みっつめは選考対策です。法務の面接で聞かれやすい質問の傾向や、職務経歴書で評価される書き方を、法務の採用事情を知っているコンサルタントからアドバイスしてもらえます。

よっつめは条件交渉。年収や職位の交渉を自分で切り出しにくいと感じる人は多いですが、エージェントが間に入ることで交渉のハードルが下がります。

BEET-AGENT（法務）の「無料相談・求人紹介・求人検索」の使い分け

BEET-AGENT（法務）には、無料相談、求人紹介、求人検索という3つの入口があります。

まだ転職するか決めていない段階なら、無料相談から入るのがおすすめです。市場の動向や自分の経験の評価を聞くだけでも、動くべきタイミングかどうかの判断材料になります。

転職の意思が固まっていて条件も整理できている人は、求人紹介を依頼してください。希望条件に合った求人を、非公開案件も含めて提案してもらえます。

自分のペースで情報収集したい人は、サイト上の求人検索を使うのが手軽です。どんな企業がどんなポジションで募集しているかを眺めるだけでも、転職市場の感覚がつかめます。

相談前に準備しておくべき情報（経歴・希望条件・守秘事項の扱い方）

初回面談の前に3点だけ整理しておいてください。

一つ目は経歴の概要。担当領域、経験年数、組織内の立場を箇条書きのメモ程度でまとめておけば十分です。

二つ目は希望条件。年収、職位、勤務地、リモート可否などを「譲れない条件」と「妥協できる条件」に分けておくと、求人提案の精度が上がります。

三つ目は守秘事項の線引きです。エージェントにも守秘義務はありますが、案件の類型や役割までは話しても社名や金額は出さない、といった自分なりのラインを決めておくと安心です。

まとめ

法務の転職市場は経験者に追い風が続いていますが、求人が多いからこそ「どこに行くか」の選択が重要です。

年収は賞与や変動報酬まで含めて比較し、転職先は法務体制、裁量、ガバナンス成熟度、働き方の実態で見極めてください。

守秘義務や競業避止のリスクも、事前に確認しておけば過度に恐れる必要はありません。

自分の市場価値を知りたい方、非公開求人も含めて選択肢を広げたい方は、BEET-AGENT（法務）の無料相談を活用してみてください。