ベンチャー法務に転職すべき？仕事内容・向き不向き・会社選びを徹底解説

ベンチャー企業の法務に興味はあるけれど「実際に何をやるのか分からない」「自分に向いているか判断できない」という方は多いのではないでしょうか。

ベンチャー企業では、大手企業の法務とは業務内容が異なり、契約書レビューだけで1日が終わるような環境ではなく、事業判断に直接関わる場面が日常的に発生します。やりがいは大きい反面、合わない人にとってはストレスの塊になりかねません。

本記事では、ベンチャー法務の仕事内容をフェーズ別に整理したうえで、向き不向きの判断基準、年収やWLBのリアル、転職先の選び方、面接対策までをまとめています。

「転職すべきかどうか」を自分で判断するための参考にしてください。

本記事の要約

• リスクをゼロにしないと動けない人はベンチャー法務に向かず、70点でも仮説ベースで前進できる判断力が求められる
• 法務体制の人数・顧問弁護士の関与度・経営陣のリスク感度は求人票に載らず、面接での逆質問で必ず確認すべき
• 基本給だけでなくSO・賞与・評価制度をセットで確認し、税制適格かどうかまで入社前に書面で押さえることが必須

ベンチャーと大手企業との法務の違いは「分業」よりも「優先順位づけと自走できるか」

ベンチャーの法務担当は1〜2名という会社が大半で、契約書のドラフトから取締役会の運営、個人情報保護の社内ルール整備まですべてが自分の仕事になります。

しかも、どの案件から手をつけるかを自分で決めなければなりません。上司に相談して優先順位を仰ぐ、という動き方が通用しにくい環境です。

一方、大手企業の法務は契約審査や機関法務、コンプライアンスといった領域ごとに担当が分かれていて、自分の守備範囲を深掘りできます。

この違いを「裁量が大きい」と前向きに捉えられるかどうかが、ベンチャー法務への適性を分ける最初のラインになります。分業体制の中で専門性を高めたい方には、大手のほうが合っている場合も少なくありません。

【フェーズ別】ベンチャー法務の仕事内容を整理

ベンチャー法務の仕事内容は、会社のフェーズによって大きく変わります。

同じ「法務担当」でも、創業直後とIPO準備期では求められる動き方は別物です。

ここからはフェーズごとに、何が優先課題になるのかを整理していきます。

創業〜PMF期｜最優先は「契約・規約・個人情報」の地雷除去

プロダクトが市場に受け入れられるかどうかを検証している段階では、法務の体制はほぼ整っていません。

契約書の雛形がない、利用規約がコピペのまま放置されている、個人情報の取り扱いルールが存在しない。そんな状態からのスタートです。

この時期に法務がやるべきことは、事業を止めかねない致命的なリスクを先に潰すこと。取引先との基本契約書や業務委託契約の整備、利用規約とプライバシーポリシーの作成、個人情報保護法への最低限の対応が中心になります。

完璧を目指す必要はありません。プロダクトの仕様も事業モデルも頻繁に変わるので、「今の段階で最低限守らなければならないラインはどこか」を見極めて、手を打つ順番を自分で決められるかが問われます。

グロース期｜採用拡大で「労務・内部統制・権限設計」が増加

売上が伸び、組織の人数が急に増えるのがこの時期です。

就業規則や残業管理のルールが曖昧なまま放置されていた問題が、一気に表面化します。

誰がいくらまでの契約を決裁できるのか、稟議はどこで止まるのか。権限設計や社内規程の整備も後回しにはできません。ここを放置すると現場が独自判断で動き、あとから法務がリスクを拾う羽目になります。

契約レビューをこなしながら社内の仕組みづくりを並行する時期です。地味ですが、手を抜くとIPO準備期に大きなツケが回ってきてしまいかねないので注意が必要です。

IPO準備期｜「機関法務・開示・証跡」に比重を置きボトルネックを排除

上場を目指すフェーズでは、主幹事証券や監査法人の指摘に耐えうる体制づくりが中心になります。

比重が増える業務は株主総会や取締役会の運営、議事録の整備、適時開示体制の構築などです。「やっていたけど記録がない」では通用しません。

グロース期に規程整備を後回しにしていた会社ほど、ここで苦労します。法務の役割は審査上のボトルネックを特定し、経営陣や管理部門と連携しながら一つずつ潰すこと。

法律知識に加えて、プロジェクトを前に進める調整力が問われます。

上場後/大型M&A期｜「ガバナンスとレピュテーション」に集約して炎上リスクを回避

上場後やM&Aが絡む局面では、法務の視点がガバナンスとレピュテーション管理に集約されます。

適時開示の判断ミスやインサイダー情報の管理不備は、株価や企業信用に直結する可能性があります。

M&Aでは法務デューデリジェンスや契約交渉、PMI（統合プロセス）での規程統一など専門性の高い業務が増え、外部弁護士との連携も日常的に。

論点の切り分けや社内への翻訳が法務の腕の見せどころです。

ベンチャー法務に向く人・向かない人をセルフ診断

ベンチャー法務の向き不向きは、法律知識の多寡よりも「仕事の進め方」が重要です。

スキルや経歴だけでは判断できない部分をここで整理します。

向いている人は曖昧さに耐えて「仮説→前進」を回せる人

ベンチャーの法務には、前例も社内ルールもない場面が日常的に発生します。

100点の回答を出すことより、70点でも早く判断を示して事業を前に進められるかが評価される世界です。

「リスクはあるが、こう進めれば許容範囲」と提案まで持っていける人なら、ベンチャー法務は合っています。

「調べます」で止まるタイプだと、事業のスピードに置いていかれるかもしれないので、注意が必要です。

向いていない人は正解が確定するまで動けないor境界線が引けない人

法的リスクをゼロにしないと前に進めない、というタイプはベンチャー法務には向きません。リスクをゼロにしようとすると事業が止まるからです。

さらに、「何でも引き受けてしまう人」も苦しくなります。ベンチャーでは法務の守備範囲が曖昧なことが多く、総務や労務、ときには経理の仕事まで流れてくることがあります。

全部を抱え込むと本来やるべき法務業務が回らなくなるので、「ここから先は自分の仕事ではない」と線を引ける力も必要です。

経験別の勝ち筋

法律事務所出身の方は、契約書レビューやデューデリジェンスの実務経験がそのまま武器になります。ただし、ベンチャーでは「依頼を受けて回答する」受け身の動き方から「自分で課題を見つけて提案する」攻めの姿勢への切り替えが求められるでしょう。

大手企業の法務出身であれば、機関法務やコンプライアンス体制の構築経験がIPO準備期に重宝されます。一方で、分業に慣れている分、何でも自分でやる環境へのギャップには注意が必要です。

法務未経験の場合、ハードルは上がりますが可能性はゼロではありません。営業や事業開発の経験があり、ビジネスの全体像を把握できる人はグロース期のベンチャーで評価されることがあります。ただし、最低限の法律知識は独学でも身につけておくべきでしょう。

年収・WLB・裁量は「フェーズ×役割」で変わる

年収やワークライフバランスは、会社のフェーズと自分が担う役割の掛け合わせで大きく変動します。

「ベンチャーだから年収が下がる」「激務に決まっている」と一括りにできるものではありません。

ここでは、年収やWLBについて紹介します。

ベンチャー法務の年収は希少スキルの有無で上げられる

ベンチャー法務の年収レンジは、おおむね500万〜800万円が中心帯です。ただし、IPO準備経験やM&Aの法務デューデリジェンス経験がある場合、800万〜1,000万円以上のオファーも珍しくありません。

年収を左右するのは「その会社で今足りていないスキル」を持っているかどうかです。たとえば、個人情報保護法やSaaS特有の規約設計に強い人材は、創業〜グロース期の会社から高い評価を受けやすいでしょう。IPO準備期であれば、機関法務や開示対応の経験者が重宝されます。

逆に、汎用的な契約レビューしかできない場合は年収交渉で苦戦しがちです。

自分の経験がどのフェーズの会社にとって希少なのかを見極めることが、年収を上げるうえで重要になります。

WLBは法務体制と経営の意思決定品質次第では悪化する

ベンチャー法務のワークライフバランスは、会社によって天と地ほど差があります。決め手になるのは法務の人数と経営陣の意思決定の仕方です。

ひとり法務で経営陣がリスク判断を丸投げしてくる会社は、際限なく仕事が膨らみます。深夜に「明日までに契約書を確認してほしい」と連絡が来る、といった話は珍しくありません。

一方で、経営陣が法的リスクをある程度理解していて、法務に相談するタイミングが適切な会社では、業務量はコントロールしやすくなります。法務が2名以上いれば、休暇の調整も現実的です。

面接時に「法務への相談はどのタイミングで、誰が判断していますか」と聞いてみてください。回答が曖昧な会社は、入社後にWLBが崩れるリスクが高いといえます。

報酬設計の見取り図（SO/賞与/評価）

ベンチャーの報酬は基本給だけで判断すると実態を見誤ります。ストックオプション（SO）、賞与、評価制度の3つをセットで確認する必要があります。

SOは上場前の会社で付与されることが多く、上場後に株価が上がれば大きなリターンになります。ただし、付与条件や行使期間、税務上の取り扱いは会社ごとに異なるため、「SOがある」という情報だけで飛びつくのは危険です。行使価格や発行済株数に対する割合まで確認してください。

賞与は、業績連動型のベンチャーが多い反面、制度自体がまだない会社もあります。評価制度も同様で、明確な基準が整備されていない段階では、経営陣の主観に左右されやすくなります。

オファー面談では「基本給以外の報酬設計がどうなっているか」を必ず聞くべきです。ここを曖昧にしたまま入社すると、想定年収との乖離に悩むことになります。

良いベンチャー転職先を見極めるチェックリスト（法務視点）

ベンチャーへの転職で失敗するパターンの多くは、入社前の情報収集不足に起因します。

法務の視点から、入社前に確認すべきポイントを整理します。

事業・資金・株主構成｜法務が燃える会社かどうかはここで決まる

法務が入社後に炎上案件に巻き込まれるかどうかは、「事業モデル・資金状況・株主構成」である程度予測できます。

事業モデルでは、規制産業に参入している会社や個人データを大量に扱うサービスは法務の負荷が高くなりやすいです。それ自体は悪いことではありませんが、法務体制が追いついていないなら要注意です。

資金面では、ランウェイ（資金が尽きるまでの期間）が短い会社は余裕がなく、法務にコストをかける意識が薄い傾向があります。直近の調達状況や資金使途は確認しておくべきでしょう。

株主構成も見逃せません。創業者の持株比率が極端に低い、VCの発言力が強すぎるといった場合、経営方針が急に変わるリスクがあります。

法務としては、誰の意向で意思決定が動くのかを事前に把握しておくことが大切です。

法務の役割定義｜攻めと守り、決裁権、レビューSLA、優先順位の付け方

「攻めの法務も守りの法務もお願いします」と言われたら、その会社が法務に何を期待しているかを深掘りしてください。

抽象的なまま入社すると、何をやっても「思っていたのと違う」と言われかねません。

確認すべきは次の4点です。

• 法務が事業判断にどこまで関与できるのか
• 契約書の最終承認権限は法務にあるのか、事業部にあるのか
• 契約レビューの対応スピードにどの程度の期待があるのか
• 案件が集中したとき、誰が優先順位を判断するのか

これらが明確に答えられる会社は、法務の役割を真剣に考えている傾向が強いでしょう。

逆に「入ってから一緒に決めましょう」と言われた場合、裁量が大きい反面、評価基準も曖昧になりがちなので覚悟が要ります。

リスク領域の棚卸しをしておこう

入社前に、その会社がどんなリスク領域を抱えているかを自分なりに洗い出しておくと、入社後のギャップを減らせます。

たとえば、BtoCのサービスなら景品表示法や特定商取引法、SaaSなら利用規約の解約条項やSLA設計、HRテックなら個人情報保護法や職業安定法です。業界と事業モデルから、どの法令が絡むかをある程度推測しておきましょう。

面接前にこの棚卸しをやっておくと、逆質問の精度が上がるだけでなく「この人は入社後に何をやるかイメージできている」と評価されやすくなります。

情報収集においては、求人票やプレスリリース、登記情報など公開情報だけでも十分に材料を集められます。

体制が現実的か確認

法務として入社する以上、自分が働く環境の実態は事前に把握しておくべきです。

確認しておきたいのは「法務の人数・顧問弁護士の有無と関与度・法務が使えるツールやナレッジの蓄積状況」の3つです。

ひとり法務なのか、2名以上いるのかで仕事の進め方はまるで変わります。顧問弁護士がいても「年に数回しか相談していない」というケースもあるので、実際にどのくらいの頻度で連携しているかまで聞いてください。

また、契約管理ツールや過去の契約書データベースが整備されているかも地味に大きいポイントです。

何もない状態から始めるのか、ある程度の仕組みに乗れるのかで、立ち上がりのスピードが変わります。

面接で必ず聞く質問集（逆質問テンプレ）

ここまで触れてきた確認ポイントを、面接の逆質問としてそのまま使える形にまとめます。

• 法務担当は現在何名ですか。今後の増員予定はありますか
• 契約書の最終承認は法務と事業部のどちらが持っていますか
• 法務への相談は、どのタイミングで誰から来ることが多いですか
• 顧問弁護士とはどのくらいの頻度で連携していますか
• 直近1年で法務が対応した案件で、最も負荷が高かったものは何ですか
• 法務の評価基準はどのように設定されていますか

すべてを一度に聞く必要はありません。面接の流れに合わせて2〜3問ピックアップするだけでも、入社後のミスマッチを減らす効果は大きいです。

回答が具体的な会社ほど、法務のポジションを真剣に考えている証拠ともいえます。

転職活動の進め方

ベンチャー法務への転職は、求人の探し方から書類の書き方、面接での見られ方まで、大手法務への転職とは勝手が違います。

ここからは実務的な進め方を整理します。

求人の取り方（検索→紹介→スカウト）と「情報の非対称性」への対処

ベンチャー法務の求人は、大手の法務求人に比べて表に出にくい傾向があります。

転職サイトで検索してヒットするのは一部で、非公開求人やエージェント経由の紹介案件のほうが多いのが実情です。

求人の取り方は大きく3つ。転職サイトでの検索、エージェントからの紹介、スカウトサービスの活用です。ベンチャーは採用にかけられるコストが限られるため、エージェント経由の紹介に絞っている会社も少なくありません。

ここで注意したいのが情報の非対称性です。ベンチャーの法務求人は、求人票に書かれている情報だけでは判断材料が足りないことが多いです。法務体制の実態や経営陣のリスク感度といった情報は、求人票には載りません。

法務領域に詳しいエージェントを使えば、こうした内部情報を事前に把握しやすくなるのでおすすめです。

職務経歴書｜法務の成果を「事業インパクト」に翻訳する

法務の職務経歴書でありがちな失敗は、「契約書レビュー年間○件対応」のように業務量だけを並べてしまうことです。ベンチャーの採用担当が知りたいのは「その人が入ると事業にどんな良い影響があるか」です。

書き方のコツは、法務の仕事を事業側の言葉に翻訳すること。たとえば「利用規約を改定した」ではなく「規約改定によりユーザーからのクレーム対応工数を月○時間削減した」と書けば、事業へのインパクトが伝わります。

IPO準備対応やM&Aの法務DD、新規事業の適法性調査など、プロジェクト型の経験があれば優先的に記載してください。

ベンチャーは「自分で課題を発見して動いた経験」を高く評価する傾向があります。

面接｜法務スキルより「意思決定の仕方」を見られる

ベンチャーの法務面接では、法律知識の正確さよりも「不確実な状況でどう判断するか」を見られています。

よく聞かれるのは「正解がない場面でどう意思決定したか」「リスクをどこまで許容してGoを出したか」といった過去の行動です。

準備しておくべきは、リスク判断のプロセスを言語化したエピソード。「こういうリスクがあったが、こういう理由でこの方針を選んだ」と説明できれば、面接官の評価は上がるでしょう。

「法的にNGです」としか言えない人か、「リスクはあるがこう進めれば事業を止めずに済む」と提案できる人か、ベンチャーが欲しいのは後者です。

面接では、自分がどちら側の人間かが伝わるように話してください。

オファー面談〜入社前｜ミスマッチを潰すための最終確認

オファーが出たあとこそ、遠慮せずに確認すべきことがあります。

入社後に「聞いていなかった」と感じるポイントの多くは、このタイミングで潰せたはずのものです。

確認の優先順位が高いのは「報酬の内訳」「入社後3〜6か月で期待される成果」「レポートライン（誰の直下で働くか）」の3つ。特にSOが提示されている場合は、付与時期や行使条件、税務上の種類（税制適格かどうか）まで踏み込んで聞くことをおすすめします。

可能であれば、入社前に法務の現場メンバーや管理部門の責任者と話す機会を設けてもらうのも有効です。

面接では見えなかった社内の雰囲気や、法務への期待値の温度感を掴めます。

BEET-AGENT（法務）がサポートできること

ベンチャー法務への転職は、求人票だけでは判断しきれない情報が多く、自力での情報収集に限界を感じる方も少なくありません。

BEET-AGENTでは、法務を含む管理部門に特化した転職エージェントとして、こうした情報格差を埋めるサポートを行っています。

無料相談でさまざまな情報を整理可能（志向・市場価値・狙うフェーズ）

BEET-AGENTの無料相談では、「自分がベンチャー法務に向いているかどうか」の判断材料を整理するところから始められます。これまでの経験やスキルの棚卸し、市場価値の目安、自分に合うフェーズの見極めなど、転職活動の方向性を固める段階から相談できます。

「まだ転職するか決めていない」という段階でも問題ありません。情報収集だけの利用も歓迎しています。

非公開求人・紹介フロー

ベンチャーの法務求人は、採用ポジションの性質上、非公開で募集されるケースが多くあります。法務体制の内情や経営課題に直結するポジションのため、企業側が公開を避ける事情があるからです。

BEET-AGENTでは、こうした非公開求人を含めた紹介が可能です。登録後にキャリアアドバイザーとの面談を行い、希望条件や経験をヒアリングしたうえで、マッチする求人を提案する流れになります。

求人票には載らない法務体制の実態や、経営陣の法務に対する考え方といった情報も、アドバイザー経由で事前に確認可能です。

守秘・現職に配慮した転職活動のサポート

法務担当者の転職活動は、現職への配慮が特に求められます。

社内の機密情報に触れるポジションだからこそ、転職活動が漏れた場合のリスクは他の職種より大きくなります。

BEET-AGENTでは、現職に知られないよう配慮したスケジュール調整や、企業側への情報開示の範囲管理を徹底しています。

面接日程の調整も、現職に支障が出ないよう柔軟に対応しています。

ベンチャーの法務部転職に関するよくある質問Q&A

ベンチャー法務への転職を検討する中で、よく寄せられる疑問をまとめています。

現職にバレずに転職活動できますか？

できます。

特に転職エージェントを利用すれば、企業への応募や日程調整をエージェント経由で行うため、自分の名前が不用意に出回ることはありません。BEET-AGENTでも、現職への情報漏洩を防ぐ運用を徹底しています。

ただし、SNSでの転職匂わせや、社用端末での転職サイト閲覧は自分で注意してください。ここが甘いとバレるリスクは残ります。

ベンチャー法務は未経験でも採用されますか？

法務完全未経験からの採用はハードルが高いですが、ゼロではありません。

営業や事業開発などビジネスサイドの経験がある方は、グロース期のベンチャーでポテンシャル採用されるケースがあります。

ただし、採用側が期待しているのは「法律を学ぶ意欲」ではなく「事業を理解したうえで法務機能を立ち上げられるか」です。

ビジネス実務法務検定2級程度の知識は独学でも押さえたうえで臨んだほうが、選考の通過率は上がります。

法務1人目（ひとり法務）は危険ですか？

危険かどうかは、会社の環境次第です。

顧問弁護士との連携体制があり、経営陣が法務の意見を尊重する文化がある会社なら、ひとり法務でも十分やれます。

逆に、顧問弁護士がいない、経営陣がリスク判断を全部丸投げしてくる、法務以外の雑務も大量に降ってくるという会社はかなり消耗してしまうかも。面接で「法務に何を期待していますか」と聞いたとき、答えが漠然としている場合は要注意です。

ひとり法務はキャリアとしてはプラスに評価されやすい経験ですが、入る会社を間違えると心身ともに厳しくなるので、事前の見極めが大切です。

ストックオプションはもらえますか？税金はどう考える？

上場前のベンチャーであれば、SOが付与されるケースは珍しくありません。ただし付与対象は会社ごとに異なるため、オファー面談で必ず確認してください。

税金面では、税制適格SOかどうかで手取りが大きく変わります。税制適格なら行使時に課税されず、売却時のキャピタルゲイン課税（約20%）で済みますが、非適格の場合は行使時に給与所得として課税されます。

「行使価格・付与数・ベスティング期間・税制適格の有無」は入社前に書面で確認するのが鉄則です。不明点があれば税理士に相談してください。

IPO経験は必須ですか？

必須ではありません。

IPO準備期の会社であっても、機関法務や内部統制の実務経験があれば評価されます。「IPOそのものの経験」よりも「上場審査で問われる論点を理解しているか」が見られるポイントです。

IPO経験がない場合は、株主総会や取締役会の運営経験、社内規程の整備経験など、関連する実務をアピールすれば十分に勝負できます。

弁護士資格がないと不利ですか？

ベンチャー法務の採用において、弁護士資格は必須条件になっていないケースが大半です。

資格よりも、事業会社での法務実務経験や自走して仕組みを作れる実行力のほうが重視されます。

ただし、規制産業や高度な知財戦略が絡む会社では、弁護士資格が歓迎要件に入ることもあります。

自分が狙うフェーズや業界によって有利不利は変わるので、求人の要件を個別に見て判断してください。

入社後に「想定外の業務」ばかりだったらどうする？

ベンチャーではある程度の「想定外」は織り込むべきですが、法務とは無関係な雑務ばかりが降ってくる場合は話が別です。

まずは上長や経営陣に「自分が注力すべき法務業務の優先順位」を擦り合わせてください。それでも改善しない場合は、入社時の役割定義と現状のズレを整理したうえで、改めて交渉することが大切です。

また、いくら交渉しても変化が望めないようであれば、早めに見切りをつけるのも選択肢です。

ベンチャーでの在籍期間が短くても、「何をやって、なぜ離れたか」を説明できれば、次の転職で大きなマイナスになることは少ないでしょう。

ベンチャー倒産はキャリアに致命傷ですか？

致命傷にはなりません。

ベンチャーの倒産は珍しいことではなく、採用側もそれを理解しています。

むしろ評価されるのは、その環境で何を経験し何ができるようになったかです。法務体制の立ち上げやIPO準備への関与、限られたリソースでのリスク判断など、倒産した会社で得た経験でも内容が伴っていれば転職市場では武器になります。

「会社が潰れたから経歴に傷がつく」という心配よりも、「在籍中にどれだけ密度の濃い経験を積めるか」に集中したほうが、長い目で見てキャリアにはプラスです。

ハラスメントや労務トラブルが多い会社を避けるには？

完全に見抜くのは難しいですが、事前にリスクを下げる方法はあります。

まず、口コミサイトで退職者の声を確認することをおすすめします。「労務管理が杜撰」「経営陣がワンマン」といったコメントが複数ある場合は警戒すべきかもしれません。面接時に離職率や平均在籍期間を聞くのも有効でしょう。

面接で経営陣と直接話す機会があれば、コンプライアンスに対する温度感を観察してください。「そういうのは後でいい」という態度が見えたら、入社後に労務トラブルの火消しに追われる可能性が高いです。

エージェント経由であれば、企業の内部事情や過去のトラブル傾向について情報を持っている場合があります。自分だけで判断しきれないときは、遠慮なく聞いてみてください。

転職エージェントは複数併用していいですか？

問題ありません。

むしろ、法務領域に強いエージェントと総合型エージェントを併用するのは合理的な進め方です。また、エージェントごとに持っている非公開求人が異なるため、選択肢も広げられます。

ただし、同じ企業に複数のエージェントから応募してしまうとトラブルの元になります。どの企業にどのエージェント経由で応募したかは、自分で管理しておいてください。

まとめ

ベンチャー法務は、大手企業の法務とは求められる動き方が根本的に異なります。

曖昧な状況で自ら優先順位をつけ、仮説ベースで前に進める人にとってはやりがいのある環境です。一方で、正解を確認してから動きたいタイプには合わない可能性があるでしょう。

転職先を選ぶ際は、フェーズごとの仕事内容を理解したうえで、法務体制の実態、経営陣のリスク感度、報酬設計の中身まで踏み込んで確認してください。求人票だけでは見えない情報をどれだけ集められるかが、入社後の満足度を左右します。

自分ひとりでの情報収集に限界を感じたら、法務領域に詳しいエージェントを頼るのも一つの手段です。BEET-AGENTでは無料相談を受け付けていますので、まずは自分の経験がどのフェーズに合うのか、整理するところから始めてみてください。