法務部の仕事内容とは？会社ごとの違いと転職の見極め方

法務部の仕事は契約レビューだけではありません。

機関法務やコンプライアンス、M&A対応、LegalOpsまで業務の幅は広く、会社の規模や業種・フェーズによって担う内容が大きく変わります。求人票を見ても実態がつかみにくい職種だからこそ、転職前に業務の全体像を把握しておくことがミスマッチを防ぐうえで重要です。

この記事では、法務部の主な業務領域から会社ごとの違いや求められるスキル、転職先の見極め方まで、企業法務への転職を検討している方に向けて解説します。

本記事の要約

• 法務部の仕事は幅広く、会社の規模や業種・フェーズによって担う業務の内容と比重が大きく異なる
• 求められるのは法律知識だけでなく、リスクを整理して事業部が動ける言葉に変換し、合意を取り付ける力
• 転職先選びは求人票だけで判断せず、法務組織の体制・成熟度・経営との距離感を面接で確認

法務部の仕事内容とは事業の「前進」と「防御」を法的に成立させること

法務部の仕事を一言で言い切るなら、事業が法的に動ける状態を維持し続けることです。

新しい取引を整える攻めと、リスクを摘む守りが、常に同時に走っています。その構造を、役割・機能・業務フローの順で見ていきます。

法務部が担う3つの役割（予防・臨床・戦略の整理）

法務部の役割は「予防・臨床・戦略」の3つに整理すると分かりやすいです。

予防とは、問題が起きる前に手を打つ仕事です。契約書のレビューや社内規程の整備がこれにあたり、法務業務の大半を占めます。臨床は、すでに発生したトラブルや紛争への対応。クレーム処理や訴訟対応など、事後的に動きます。戦略は、M&Aや新規事業・海外展開など、会社の方向性に法務視点から関わる仕事を指します。

3つの比重は会社によって異なるでしょう。中小企業では予防と臨床が中心になりやすく、上場企業や事業拡大フェーズの会社では戦略的な関与が増えます。

どの比重が高い環境で働きたいかは、転職先を選ぶ際の判断軸の一つになります。

「法務部」と隣接機能の線引き

法務部と混同されやすい機能として「コンプライアンス部門・知財部門・内部監査」があります。

会社によっては統合されているケースも多く、求人票だけでは判断しにくい部分です。おおまかな線引きとして、コンプライアンスは社内の行動規範の整備と教育が主軸、法務は個別の法的判断を担います。知財は特許・商標の出願・管理が中心で、法務とは業務の性質がかなり異なる領域です。内部監査は経営から独立した視点で社内を検証する機能で、基本的に法務とは役割が分かれています。

転職先を検討するときは、これらの機能が統合されているかどうかを確認しておくと、入社後の業務範囲のイメージがつきやすくなります。

依頼～判断～実装の流れ（事業部・経営・外部弁護士との関係）

法務部の仕事は、事業部からの依頼を受けるところから始まります。

新しい取引先との契約や規制対応の相談、トラブルの初期報告など依頼の形はさまざまです。

受けた依頼に対して法的リスクを整理し、落としどころを判断するのが法務の仕事の中心です。経営判断が必要な案件は経営層に上げ、専門性や工数の観点から外部弁護士に委ねるべき案件は適切に振り分けます。外部弁護士との関係では、丸投げではなく論点を整理したうえで依頼できるかどうかが、法務担当者の力量として問われます。

判断が出たあとは、契約書の修正や社内ルールへの落とし込みなど、実装まで関わるのが一般的です。

法務の役割は、依頼を受けて終わりではなく事業が実際に動ける状態にするところまでです。

法務部の主な業務領域

法務部が扱う業務は幅広く、会社によって担当範囲が異なります。

ここでは主要な領域を順に見ていきます。

契約・取引法務

法務部の業務で最も量が多いのが、契約レビューと契約書の作成です。

取引基本契約や業務委託契約、NDA、売買契約など事業部が締結するあらゆる契約が法務を通ります。

レビューの仕事は、条文の誤りを指摘するだけではありません。相手方のひな形に対してどこをどう修正するか、交渉の優先順位をつけて事業部に伝えるところまでが求められます。修正案を出して終わりではなく、なぜその修正が必要かを事業部が納得できる言葉で説明できるかどうかが、実務での評価を分けるでしょう。

会社の規模や事業内容によって扱う契約の種類は変わりますが、契約法務のスキルは法務職のベースとしてどの環境でも求められます。

機関法務・ガバナンス

株主総会・取締役会の運営、議事録の作成、登記手続きなどは会社の機関に関わる業務です。

上場企業では開示資料の作成や内部統制の整備も含まれ、よりガバナンス対応に対する比重が高くなります。また、日常的に発生する量は契約法務より少ないものの、よりミスが許されない性質の仕事であることに注意が必要です。

株主総会の運営であれば、招集通知の発送期限や決議要件を一つ誤るだけで法的瑕疵につながります。正確さと段取りの両方が問われる大事な領域です。IPO準備中の会社では、この領域の整備が急速に進むため、経験者へのニーズが高まります。

ガバナンス実務を積みたい人にとっては、上場前後のフェーズにある会社が経験を得やすい環境といえるでしょう。

コンプライアンス・リスク

社内規程の整備や従業員向け研修の企画・運営、内部通報制度の運用など組織全体の法令遵守を支える仕事です。

個別案件への法的判断というより、仕組みを作って維持する性質が強い領域です。

実務では、経営層や人事・総務と連携しながら進めることが多く、法律の知識だけでなく社内調整力が問われます。不正や法令違反の兆候を早期に察知して対応する場面もあり、内部通報案件の調査に関わることもあるでしょう。

コンプライアンス機能が法務部に統合されているか、独立した部門として設置されているかは会社によって異なります。求人票に「コンプライアンス」が含まれている場合は、具体的にどの業務を指しているか面接で確認しておくと、入社後のギャップを防げます。

紛争・クレーム・危機対応

取引先とのトラブルや顧客からのクレーム、従業員との労使紛争など、事後的に発生した問題への対応です。

訴訟に発展する案件では、外部弁護士と連携しながら方針を立て、社内の意思決定を支えます。

この領域で求められるのは、感情的になりやすい状況でも論点を整理して動ける冷静さです。相手方の主張を読み解き、自社のリスクと落としどころを経営に伝える役割を担います。発生する頻度は、会社によって大きく異なります。B2C事業や消費者接点の多い業態では顧客クレームの対応が増え、製造業や建設業では取引先との契約紛争が発生しやすい傾向があるでしょう。

転職先の事業内容によって、この領域の関与度が変わる点は頭に入れておいてください。

個人情報や各データの情報管理

個人情報保護法への対応、プライバシーポリシーの整備、社内のデータ取り扱いルールの策定などが主な業務です。

近年は改正個人情報保護法への対応や、Cookie規制・越境データ移転などといったデジタルサービスに関連した論点が増えています。

法務部が主管するケースもあれば、情報システム部門や専任のDPO（データ保護責任者）が担うケースもあり、社内での役割分担は会社によってまちまちです。法務が関わる場合は、規程の整備や契約書へのデータ条項の組み込みが中心になります。

デジタル事業やSaaSを展開している会社ではこの領域の対応量が多く、専門的に取り組める環境が整いやすい傾向があります。

プライバシー法務に興味がある人は、事業内容を見て転職先を絞ると経験を積みやすくなるでしょう。

出典：個人情報保護委員会（個人情報の保護に関する基本方針）

知的財産・ブランド

特許・商標・著作権などの知的財産権に関わる業務です。

自社の権利を守る観点から、商標の出願・管理、他社の権利侵害への対応、ライセンス契約の締結などを担います。専門性が高い領域のため、規模の大きい会社では知財部門が独立していることが多く、法務部との分業が明確です。一方で、中小企業やスタートアップでは法務が知財を兼務するケースも少なくありません。

ブランド保護の観点では、SNSや越境ECの普及にともない、模倣品対策や不正使用への対応が増えています。コンテンツビジネスやD2C事業では著作権管理が重要になるなど、会社の事業モデルによって求められる知識の範囲も異なるでしょう。

知財を専門的に扱いたい場合は、弁理士資格の取得や知財専門部署への転職を視野に入れると、キャリアの方向性が明確になります。

労務と法務

労働契約や就業規則の整備、ハラスメント対応、解雇・懲戒に関する法的判断など、労務領域で法的な論点が生じた場合は法務が関与します。

日常的な労務管理は人事・総務が担うことが多く、法務は問題が複雑化したタイミングで動くケースが一般的です。

関与の深さは会社によって異なります。法務と人事が密に連携している会社では、就業規則の改定や労使交渉に法務が積極的に関わるでしょう。逆に、法務への相談が訴訟リスクのある案件に限られている会社もあります。

労働関連法令は改正頻度が高く、育児介護休業法や同一労働同一賃金など、近年も対応が求められる場面が続いています。人事労務と法務の境界線を理解しておくと、入社後に自分の役割範囲をスムーズに把握できます。

出典：厚生労働省：労働基準に関する法制度

M&A・新規事業・提携

M&Aではデューデリジェンス（DD）への参加や契約交渉、クロージング後の統合対応まで法務が深く関与します。

新規事業では規制調査や許認可の確認、事業スキームの法的整理が主な役割です。提携・アライアンスでは、合弁契約や業務提携契約の設計と交渉を担います。

いずれも、法的な論点を整理するだけでなく事業の目的や優先順位を理解したうえで動くことが求められます。法務としての関与が深い案件ほど、事業判断に近い場所で働く感覚があり、やりがいを感じやすい領域でもあるでしょう。

ただし、この種の案件に継続的に携われるかどうかは、会社のフェーズと規模に依存します。M&Aや新規事業への関与を増やしたい場合は、事業拡大フェーズにある会社や、投資・提携を積極的に行っている会社を転職先の候補として考えると現実的です。

LegalOps

LegalOps（リーガルオペレーションズ）は、法務業務のプロセスや体制を整備・効率化する取り組みです。

契約管理システムの導入や法務依頼フローの標準化、外部弁護士費用の管理、法務データの可視化などが含まれます。日本において法務部門へはまだ定着していないところも多いですが、大手企業を中心に専任担当を置く動きが出てきています。CLM（契約ライフサイクル管理）ツールやリーガルテックの活用が広がるにつれ、法律知識とともにシステム設計やプロジェクト管理の素養が求められる場面も増加傾向にあるでしょう。

転職市場ではLegalOps専任の求人はまだ少なく、契約法務やガバナンス対応と兼務する体制が多いです。

一方で、法務組織の拡大フェーズにある会社では、業務の仕組みづくりを任される機会が生まれやすく、LegalOpsの経験を積める環境として注目されています。

会社の「規模×上場有無×規制×海外比率」によって法務の仕事は変わる

同じ法務職でも、会社の規模や性質によって日常業務の内容はかなり変わります。

転職先を選ぶ際に、この違いを理解しておくと求人票の読み方が変わります。

ここからは、変化の大きい4つの観点ごとに整理します。

企業規模で増減する業務

従業員数や売上規模が大きくなるほど、法務が扱う契約の数と種類が増えて分業が進みます。

大手企業では契約法務・ガバナンス・コンプライアンスがそれぞれ専任チームで動いていることも珍しくありません。一つの領域を深く掘り下げたい人には向いている環境です。

中小企業やスタートアップでは、一人または少人数で幅広い業務を担います。契約レビューをしながら規程整備も進め、トラブル対応も自分で動く。守備範囲が広い分、短期間でさまざまな経験を積めます。

どちらが良いかは、キャリアの方向性によります。領域を絞って専門性を高めたいなら大手、幅広く経験を積んでから方向性を決めたいなら中小やスタートアップが選択肢としてあがるでしょう。

規模だけで判断せず、自分が何を積みたいかと照らし合わせて考えてください。

上場やIPO準備で増えるガバナンス・開示・内部統制系

IPO準備フェーズに入ると、法務の業務量は一気に増えるでしょう。

有価証券届出書などの開示書類への関与、内部統制の整備、取締役会運営の形式化、株主総会対応の体制づくりなど、ガバナンス関連の仕事が集中的に発生します。

上場後も、継続開示や適時開示への対応、株主・投資家との関係に関わる法的論点など非上場企業にはない業務が継続的に発生します。法務担当者にとっては経験値が積みやすい環境ですが、タスクの密度と締め切りの厳しさには、それなりに覚悟が必要です。

IPO前後の会社への転職は、短期間で幅広いガバナンス実務を経験できる機会として評価されています。ただし、上場後に組織が落ち着くと業務の性質が変わるため、自分がどのフェーズに関わりたいかを明確にしたうえで判断してください。

規制産業・B2C・プラットフォーム等で変わるリスク領域

事業の性質によって、法務が注力すべきリスク領域は異なります。

金融・医療・通信といった規制産業では、業法への対応が法務業務の中心になります。許認可の管理、当局への届出、規制変更への追随など、業界固有の知識が求められる場面が多いです。

B2C事業では消費者契約法や特定商取引法への対応が重くなり、顧客トラブルやクレーム対応の頻度も上がります。プラットフォームビジネスでは、利用規約の設計や改定、ユーザー間トラブルへの対処、競争法上の論点など、サービスの規模が大きくなるほど法的な論点が複雑になります。

転職先の業界を検討する際は、その業界特有の規制環境を把握しておき、面接での質問精度の向上も大切です。規制対応の経験は業界をまたいで転用しにくい部分もあるため、どの業界で専門性を積むかは中長期のキャリアに影響します。

グローバル（英文契約・現地法・海外弁護士マネジメント）

海外取引の比率が高い会社では、英文契約のレビューと交渉が日常業務に入ってきます。

英語力そのものより、英文契約特有の構造や条項の意味を理解して修正案を出せるかどうかが実務では問われることが多いです。

現地法への対応は、自社で完結させるケースは少なく、現地の法律事務所に依頼するのが一般的です。法務担当者の役割は、現地弁護士に論点を正確に伝え、回答を社内の意思決定につなげることです。語学力と同時に、外部弁護士をマネジメントする経験が求められます。

グローバル対応の比重は、海外売上比率や拠点数によって大きく変わります。英文契約や国際取引の経験を積みたい場合は、海外展開が進んでいる会社や、外資系企業への転職が選択肢となるでしょう。

体制（1人法務なのかチームなのか）

法務部門の人数は、仕事の進め方に大きく影響します。

チーム体制であれば、先輩や同僚からフィードバックをもらいながら動けます。判断に迷ったときに相談できる環境があるかどうかは、特に転職直後の立ち上がりに影響するでしょう。

1人法務の場合、すべての判断を自分で下す必要があります。経験が豊富であれば裁量の広さとして働きますが、法務経験が浅い段階では負荷が高くなりやすいかもしれません。外部弁護士へのアクセスがどの程度確保されているかを確認しておくことが重要です。

また、求人票に法務人数の記載がない場合は、面接で直接確認するのをおすすめします。人数だけでなく、上司が法務出身かどうか、外部弁護士との連携体制があるかどうかも合わせて聞くと入社後の実態がつかみやすくなります。

法務担当に求められるスキルは法律知識よりも「論点設計×伝達×合意形成」ができるか否か

前提として十分な法律知識は必要ですが、それだけで法務の仕事は回りません。

リスクを整理して、事業部が動ける言葉に変換し、関係者の合意を取り付けるまでが法務の仕事です。

ここからは、実務で差がつくスキルを順に見ていきます。

論点設計（リスク抽出→優先順位→落としどころ）

契約書や事業スキームを見たとき「どこにリスクがあり、何を優先して対処すべきかを整理する力」が論点設計です。

条文の意味を読み解くことと、論点を設計することは別の作業です。前者は知識で補えますが、後者は経験と判断力が必要です。

実務ではすべてのリスクを潰すことができないため、事業のスピードやコスト、相手方との関係性を踏まえたうえで、どこまで修正を求めどこで妥協するかを判断する必要があります。リスクの大小と優先順位を事業部に伝えられるかどうかが、法務担当者としての信頼に繋がります。

論点設計の力は、案件数をこなしていき経験を積むことで鍛えられると言っても過言ではないです。転職先を選ぶ際は、多様な案件に触れられる環境かどうかも確認しておくと、スキルの積み上がり方が変わります。

契約レビューの型（修正案の質・交渉の設計）

契約レビューは、問題のある条文を見つけるだけではなく、相手方に対してどの条項をどう修正するか、交渉の優先順位と落としどころをセットで設計するところまでが一つの仕事です。

修正案の質は、相手が受け入れやすい形になっているかどうかで測れます。自社に有利な条件を一方的に並べるだけでは交渉は進みません。相手方の懸念を想定したうえで、代替案や妥協点を準備できるかどうかが実務での評価を分けます。

この型を身につけるには、修正案を出した後の交渉結果まで追いかける経験が必要です。レビューだけを担当して交渉は事業部任せ、という環境では型が身につきにくいかもしれません。

事業理解とコミュニケーション

法務への相談が来たとき、事業部が何を実現しようとしているかを理解しないまま回答すると「法務はNOしか言わない」という評価につながってしまうかもしれません。

リスクを指摘するだけでなく、事業の目的を踏まえたうえで代替案や条件を示せるかどうかが、事業部との信頼関係を左右します。

事業理解は、自社のビジネスモデルや収益構造、業界の商慣行を把握することから始まります。法律の問題として処理する前に、なぜその取引が必要なのかを理解する姿勢が求められるでしょう。コミュニケーションの面では、法律用語を使わずに要点を伝える力が実務で問われます。経営層への報告と事業部への説明では、伝え方を変える必要があります。

相手によって言葉を選べるかどうかが、法務担当者の実力として見られる場面は少なくありません。

英文・グローバル対応は「必須」ではなく「市場」で決まる

英語力が法務職に必須かどうかは、転職先の事業次第です。

国内完結型のビジネスを展開している会社であれば、英文契約の経験がなくても実務に支障はありません。一方で、海外売上比率が高い会社や外資系企業では英文契約のレビューと交渉が日常業務に入ってきます。

求人票に「英語力不問」と書かれていても、事業がグローバル化するにつれて英語対応が求められるようになるケースも。入社時点の要件だけでなく、会社の事業方向性を確認しておけば、入社後のギャップを防げる可能性が高まります。

英文契約の経験を積みたい場合は、外資系企業や海外展開中の日系企業への転職がおすすめです。英語力そのものより、英文契約の構造と主要条項の意味を理解していることのほうが実務では先に求められます。

仕組み化で再現性を作る

個別案件をこなすだけでなく、同じ判断を何度もしなくて済む仕組みを作れるかどうかが、法務担当者としての成熟度を示します。

契約書のひな形整備やよくある相談へのFAQ作成、法務依頼フローの標準化などが仕組み化をおすすめする代表的な項目です。

仕組みがない環境では、同じ論点に毎回時間をかけることになりかねません。法務の人数が少ない会社ほど、この非効率が積み重なりやすいです。仕組み化を進めることで、対応スピードが上がり法務への信頼も高まります。

転職先を評価する際、既存の仕組みがどの程度整っているかも重要な確認ポイントに。ひな形や規程が整備されていない環境は、負荷が高い反面、仕組みづくりから携われる経験を積める環境でもあります。

自分がゼロから作る側に回りたいか、整った環境で業務を回したいかで、判断の方向が変わります。

キャリアパスを設計する（法務の市場価値を上げる選び方）

法務のキャリアは、選択肢が見えにくい職種です。

弁護士のように資格でレールが引かれているわけではなく、会社や環境によって積める経験が大きく変わります。

ここからは、市場価値につながるキャリアの選び方を整理します。

スペシャリスト（領域特化）と評価されやすい実績の形

M&A法務やプライバシー法務、金融規制対応など、特定領域に絞って経験を積むとその分野での市場価値が上がります。専門性が高い領域ほど担える人材が限られるため、転職市場での希少性につながるでしょう。

評価されやすい実績の形は、担当した案件の種類と規模感を具体的に示せる形です。「契約レビューをしていました」よりも「クロスボーダーM&AのDDに3件関与し、英文のSPA交渉を担当しました」のほうが、次の会社が判断しやすくなります。守秘義務の範囲内で、自分が何をどこまで担ったかを言語化しておくことが、転職活動の準備として有効です。

スペシャリストとして評価されるには、同じ領域で複数の案件経験を積む必要があります。1社での経験が浅い段階で転職を繰り返すと、専門性の深みが出にくいかもしれません。たとえば、3年程度は同じ領域で実績を積んでから動くほうが、市場での評価は上がりやすくなります。

ジェネラリストとマネージャー

幅広い領域を担当してきた法務担当者は、法務部門のマネージャーや法務責任者としてのキャリアにつながりやすくなります。

特定領域の深さよりも、組織全体の法的リスクを俯瞰して管理できるかどうかが、マネージャーとして求められる資質です。マネージャーになると、個別案件への関与より、チームの方針設定や人材育成、経営層との折衝が仕事の中心になります。自分で手を動かす仕事が好きな人にとっては、想定と異なると感じてしまうこともあるかもしれません。

法務責任者やCLO（チーフ・リーガル・オフィサー）を目指すなら、複数の業務領域を経験したうえで、組織マネジメントの実績を作るのが良いでしょう。いきなりマネージャーポジションを狙うより、プレイングマネージャーとして小規模チームをまとめる経験を積んでから動くほうが、次の選択肢が広がります。

隣接職種への展開

法務の経験は、隣接する職種へのキャリア展開にも活かせます。

コンプライアンス責任者や内部監査、リスクマネジメント、経営企画などは法務で培った論点整理や契約・規制への理解が直接役立つ領域です。

弁護士資格を持つ法務担当者であれば、インハウスローヤーとして渉外弁護士事務所に戻るキャリアやリーガルテック企業でのビジネス職への転身も選択肢になります。資格がない場合でも、法務経験をベースにした事業開発や経営企画への異動・転職は、実際に起きているキャリアパスです。

隣接職種への展開を考えるなら、法務業務のなかで何が得意で何に関心があるかを整理しておくことが重要です。契約交渉が得意なら事業開発、ガバナンス整備に関心があるなら内部監査やコンプライアンスと、強みの方向性によって展開先が変わります。

次の転職で「伸びる会社」を選ぶための観点

法務担当者のキャリアは、どの会社で経験を積んだかに大きく左右されます。事業が拡大している会社では、法務が関与する案件の量と種類が増え、経験値が積み上がりやすくなります。

伸びる会社を見極める観点として、売上成長率や新規事業への投資姿勢、M&A実績などが参考になります。法務組織の規模が小さくても、事業が動いている会社であれば案件が集まります。逆に、法務体制が整っていても事業が停滞している会社では、担当業務が固定されやすく経験の幅が広がりにくくなるかもしれません。

もう一つの観点は、法務が経営に近い位置にあるかどうかです。経営層が法務を戦略的な機能として位置づけている会社では、重要な意思決定に関与できる場面が増えます。

面接で法務部門の設置経緯や経営との関わり方を聞くと、会社の法務に対するスタンスが見えてきます。

良い転職先を見極めるチェックポイント（求人票→面接→オファー）

法務の求人は、書いてあることだけでは実態が見えにくい職種です。

求人票の読み方から面接での確認事項、オファー段階での判断まで、順を追って整理します。

転職先を選別する際は、ぜひ次のチェックポイントを確認してみてください。

求人票を分解する

求人票で最初に確認したいのは、業務内容の具体性です。

「契約審査・法律相談・コンプライアンス対応」のような羅列だけで終わっている場合、実際の業務比率や主担当領域が見えません。抽象的な記載が多い求人は、面接で必ず掘り下げる必要があります。

必須要件と歓迎要件の区分けも重要です。英語力や特定資格が必須なのか、あれば優遇なのかによって、応募の可否と入社後の業務内容が変わります。歓迎要件に書かれていることが、実態としてほぼ必須になっているケースも珍しくありません。

法務人数や組織体制の記載がある求人は、比較的情報開示に積極的な会社と見ることができます。人数の記載がない場合は、エージェント経由であれば事前に確認できることもあります。

求人票を鵜呑みにせず、書かれていないことを意識的に拾いにいく姿勢が、自分に合う転職先を選ぶためには重要です。

法務組織の成熟度

法務組織の成熟度は、入社後の働きやすさにつながります。

契約書のひな形や社内規程が整備されているか、法務への依頼フローが明確かどうかが、成熟度を測る目安になるでしょう。

成熟度が低い組織では、仕組みがない状態からのスタートになることが多いです。負荷は高くなりますが、整備する側として経験を積める環境でもあります。一方、成熟度が高い組織では既存の仕組みを運用しながら改善を重ねる仕事が中心になることが多いかもしれません。どちらが自分に合うかは、経験年数やキャリアの方向性によって異なります。

面接では、現在の法務体制がどのように作られてきたか、どんな課題を抱えているかを聞くと、成熟度の実態が見えてきます。

「ひな形はありますか」「法務依頼はどのように受けていますか」といった具体的な質問が、組織の実情を確認するうえでは 有効です。

評価制度・WLB・年収は「確認質問」で決まる

評価制度や働き方、年収の実態は求人票からはほとんど読み取れません。面接やオファー面談で自分から聞かない限り、入社後に初めて知ることになります。

評価制度については、法務職としての成果がどう評価されるかの確認が必要です。案件数や契約レビューの件数といった定量指標なのか、事業部からの評価や組織への貢献度といった定性指標なのかが、自分の働き方が正当に評価される環境かどうかの判断材料となります。

WLBについては、繁忙期の時期と残業の実態を具体的に聞くのが良いでしょう。「残業は少ないですか」という質問より、「月平均で何時間程度ですか」「決算期や株主総会前はどうですか」と聞くほうが実態に近い答えが返ってきます。

年収については、オファー提示後に交渉の余地があるかどうかをエージェント経由で確認しておくと、交渉の場で余計な摩擦を減らせます。

面接で聞くべき質問

面接は会社を評価する場でもあります。法務職の面接で聞いておきたい質問例は次のとおりです。

• 法務部の人数と、直近1〜2年での変化
• 法務への依頼で最も多い案件の種類
• 法務が経営判断に関与する場面があるか
• 前任者が異動または退職した理由

人数の増減は組織の方向性を映します。依頼案件の種類は求人票との実態ギャップを確認する手がかりになります。経営関与の有無は法務の位置づけを、前任者の退職理由は定着率の実態を測る材料です。

前任者の退職理由が直接聞きにくい場合は、エージェント経由で確認する方法もおすすめです。

典型的なミスマッチ例

法務職の転職で起きやすいミスマッチ例を整理します。

• 契約レビューを想定していたが、実態は社内調整と庶務が中心だった
• 1人法務と聞いていたが、外部弁護士へのアクセスがほぼなく孤立した
• 上場企業でガバナンス実務を積めると思ったが、担当領域が固定されていた
• スタートアップで幅広く経験できると聞いたが、法務体制が未整備すぎて機能しなかった

共通しているのは、入社前の確認が不十分だった点です。求人票の記載と面接での説明を鵜呑みにせず、具体的な業務比率や体制の実態を自分から掘り下げることで、大半のミスマッチは防げます。

気になる点は、エージェントを通じて事前に確認しておくのもおすすめです。

転職活動をスムーズに進める段取り

法務職の転職は、準備の質が選考結果に直結しやすい職種です。

ここからは、情報収集から内定・オファーまでの流れと、活動を通じてブレないための判断軸の作り方を整理します。

情報収集→応募→選考→オファーの基本導線

転職活動の流れは「情報収集→応募→選考→オファー」の順に進みます。法務職の場合、この各フェーズで押さえておきたいことがあります。

情報収集の段階では、転職市場での自分の経験の位置づけを把握することが先決です。自分のスキルセットがどの規模・業種の会社に刺さるかを確認してから応募先を絞ると、選考の精度が上がります。

応募段階では、守秘義務に配慮しながら職務経歴書に具体的な案件経験を盛り込めるかどうかが、書類通過率を左右します。

選考では、法的知識の確認より実務経験の深さと事業理解を問われる場面が多いです。自分が担当した案件でどんな判断をしたかを言語化しておくと、面接での回答が具体的になるでしょう。

オファー段階では、年収だけでなく業務範囲や評価制度を最終確認する場として使ってください。

比較検討でブレない「判断軸」の作り方

複数の求人を並べて比較するとき、条件の良し悪しだけで判断しようとするとブレが生じます。

年収が高い会社と業務内容が魅力的な会社で迷い始めると、決断が遅くなり結果として両方を逃すケースも起きてしまうかもしれません。

そのため、判断軸は転職活動を始める前に作っておくことが大切です。まずは、自分が今の会社を離れようとしている理由を整理し、次の会社で何を変えたいかを言語化しましょう。年収なのか、業務領域なのか、働き方なのか、優先順位を決めておくと複数オファーが出たときの比較がしやすくなります。

また、判断軸は多くても3つに絞るのがおすすめです。5つも6つも条件を並べると、どの会社も完全には満たせず判断に迷ってしまいます。

譲れない条件と妥協できる条件を分けておくことが、転職活動を前に進めるうえで大切です。

エージェントを使うべき場面

転職エージェントが特に役立つのは、求人票に載っていない情報を事前に確認したいときです。

法務人数や前任者の退職理由、法務組織の実態など直接聞きにくい情報をエージェント経由で確認できるケースがあります。

また、年収交渉もエージェントを介したほうがスムーズに進みやすい項目の一つです。自分で直接交渉するより、エージェントが間に入ることで候補者側の希望を伝えやすくなるでしょう。

一方、エージェントに頼りすぎると自分の判断軸が曖昧なまま選考が進む可能性もあります。

エージェントはあくまで情報収集と交渉の補助として使い、最終的な判断は自分で下す前提で動いてください。また、複数のエージェントを並行して使うと、求人の偏りを減らせるのでおすすめです。

BEET-AGENT（法務）でできること

BEET-AGENT（法務）は、企業法務への転職を専門に扱うエージェントサービスです。

ここからは、具体的に何ができるかを紹介します。

無料相談で整理できること（キャリア棚卸しや判断軸づくり）

無料相談は、転職の意思が固まっていない段階でも利用可能です。

今すぐ動くかどうかより、自分の市場価値や転職先の選択肢を把握したいという目的での相談が多く寄せられています。

相談で整理できることは主に2つです。これまでの法務経験がどの規模・業種の会社に評価されやすいかという市場での位置づけと、次の転職で何を優先するかという判断軸の言語化です。頭の中で漠然と考えていたことが、相談を通じて整理されるケースは少なくありません。

また、職務経歴書の添削や面接対策にも対応しています。転職活動の準備を一人で進めることに不安がある場合、まず相談から始めてみてはいかがでしょうか。

求人紹介と求人検索の使い分け

BEET-AGENT（法務）では、エージェントによる求人紹介と自分で条件を絞って探せる求人検索の両方を利用可能です。

求人紹介は、希望条件や経験をもとにエージェントが候補を提案する形です。自分では検索しにくい非公開求人にアクセスできる点が、求人検索との大きな違いです。転職先の条件が固まっていない段階や、自分のスキルに合う求人の感覚をつかみたい段階では、紹介形式のほうが効率よく情報を集められます。

ご自身による求人検索は、業種・規模・業務領域などの条件を自分で設定して探すことが可能です。特定の業界や会社規模に絞って探したい場合や、自分のペースで情報収集を進めたい場合に向いています。

両方を組み合わせて使うことで、選択肢の幅が広がります。

守秘・情報管理の方針

転職活動で気になる点の一つが、現職への情報漏れです。BEET-AGENT（法務）では、登録情報や相談内容を現職企業に開示することはございません。

在籍企業名を伏せた状態での求人応募にも対応しており、現職にバレずに活動を進められる体制を取っています。法務職は守秘義務への意識が高い職種です。転職活動の過程で扱う個人情報や職務経歴についても、同様の配慮が求められます。

具体的な情報管理の方針や運用については、相談時に直接確認してください。

法務部の仕事内容に関するよくある質問

法務への転職を検討するなかで出やすい疑問をまとめています。

ぜひ参考にしてください。

法務部の年収相場はどれくらいですか？

経験3〜5年程度で500万〜700万円台、マネージャー層で800万〜1,000万円台が目安です。

また、外資系や金融・メガベンチャーではこれを上回るケースもあります。資格の有無より、担当案件の種類と規模感が年収交渉の材料になります。

現職の水準が市場と比べて妥当かどうかは、エージェントへの相談で確認するのがおすすめです。

法務は残業が多いですか？

会社と時期によって大きく異なります。

上場企業では決算期や株主総会前に業務が集中し、残業が増える時期があります。M&Aや大型案件が動いている局面では、期間限定で負荷が高くなることもあります。

日常的な残業の多さは、法務人数と案件量のバランスで決まります。1人法務で事業が拡大している会社では、慢性的に業務過多になりやすい可能性も。

面接で月平均の残業時間と繁忙期の実態を具体的に聞くのが、入社後のギャップを防ぐうえで確実な方法です。

現職にバレずに転職活動できますか？

エージェント経由であれば、エージェントが現職企業に情報を開示することはなく、応募先にも在籍企業名を伏せて進めることが可能です。

注意が必要なのは、転職活動中の社内での言動です。エージェントの情報管理が適切でも、職場での会話や行動から察知されるケースがあります。

面接の日程調整や有給の取り方など、日常的な振る舞いに気をつけることが現実的な対策になります。

守秘義務がある案件は職務経歴書にどう書けばいいですか？

案件の具体名や相手方の社名を出さなくても、職務経歴書は書けます。

「上場企業のM&AにおけるDD対応」「海外取引先との英文契約交渉」のように、案件の種類・規模感・自分の役割を示せれば、選考側に経験の中身は伝わります。

守秘義務の範囲は会社や案件によって異なります。迷う場合は、固有名詞を一般名詞に置き換える方法が無難です。「A社との契約交渉」を「国内大手メーカーとの契約交渉」と書き換えるだけで、守秘義務に配慮しながら経験の実態を伝えられます。

不安が拭えない場合は、エージェントに相談すれば、書き方の具体的なアドバイスも得られます。

面接で案件の詳細を聞かれたらどう答えるべきですか？

守秘義務がある案件については、その旨を最初に断ったうえで開示できる範囲で答えれば問題ありません。

「守秘義務があるため詳細はお伝えできませんが」と前置きしたうえで、案件の種類・規模・自分が担った役割を説明する形が標準的な対応です。

面接官が知りたいのは案件の詳細ではなく、あなたが何を考えてどう動いたかです。守秘義務を理由に何も答えないより、開示できる範囲で自分の判断や動き方を具体的に伝えるほうが、実務経験の中身が伝わります。

守秘義務への配慮と情報開示のバランスを取れること自体が、法務担当者としての姿勢を示すよい機会でもあります。

法務職に資格は必要ですか？

企業法務への転職に資格は必須ではありません。

弁護士・司法書士・ビジネス実務法務検定などの資格は評価されますが、資格はないが実務経験で採用されているケースが多いのも事実です。

たとえば、ビジネス実務法務検定2級は法務の基礎知識を示す資格として転職市場でも認知されています。法務未経験から転職を目指す場合は、取得しておくと書類選考での印象が変わることもあるでしょう。

ただし、資格より実務経験の中身が評価される職種であることは変わりません。すでに法務経験がある場合は、資格取得より案件経験の言語化に時間を使うほうが転職活動の優先度として高くなります。

英語力はどの程度必要ですか？

転職先の事業内容によります。

国内完結型のビジネスであれば英語力は問われません。海外展開中の会社や外資系企業では、英文契約のレビューや海外弁護士とのやり取りが発生するため、ビジネスレベルの英語力が求められます。

英語力の目安としてTOEIC800点以上を要件に挙げる求人もありますが、スコアより実務での使用経験が重視される傾向があるでしょう。たとえば、英文契約の構造を理解して修正案を出せるかどうかが、実際の選考では問われます。

英語力を活かした法務キャリアを目指すなら、英文契約の読み込みと基本条項の理解を優先して積み上げるのが重要です。

未経験（他職種）から法務に転職できますか？

事実、法務未経験からの転職は難易度が高いです。

法務の求人は即戦力を求める場合が多く、実務経験のない候補者は書類選考を通過しにくい傾向があります。

可能性が開きやすいのは、法務に隣接した職種の経験がある場合です。契約管理や調達・購買で契約書に関わってきた経験、コンプライアンス部門での業務経験、パラリーガルとしての実務経験などは、法務未経験でも評価される材料になるでしょう。

また、法学部出身でビジネス実務法務検定2級を持っている場合も、ポテンシャル採用の文脈で評価されることがあります。

未経験からの転職を目指す場合は、法務に近い業務経験を現職で意識的に積みながら、タイミングを見て動くほうが現実的です。

1人法務の求人は避けるべきですか？

一概に避けるべきとは言えません。経験年数や何を積みたいかによって、判断が変わります。

たとえば、幅広い業務を裁量を持って担いたい人には、1人法務は向いている環境といえます。

一方、法務経験が浅い段階では、判断を相談できる相手がいない状況が想定以上の負荷になる可能性が大きいです。また、外部弁護士へのアクセスが確保されているかどうかが、1人法務を選ぶ際の判断材料になります。

確認しておきたいのは、前任者がいたかどうかと、その人がどのくらいの経験者だったかです。法務機能を新設するポジションと前任者の後任では、求められる動き方が異なります。

求人票に記載がない場合は、面接で直接確認することをおすすめします。

転職エージェント経由だと現職に情報が漏れますか？

適切に運営されているエージェントであれば、登録情報が現職企業に開示されることはありません。

転職エージェントは、在籍企業名を伏せた応募にも対応しています。登録前に個人情報の取り扱い方針を確認しておくのもおすすめです。

現職への情報漏れで現実的なリスクになるのは、エージェントの管理よりも職場での言動です。転職活動中であることを同僚に話さない、面接の日程調整を慎重に行うといった日常的な注意が、結果として最も有効な対策になります。

まとめ

法務部の仕事は、会社の規模・業種・フェーズによって担う業務の内容と比重が変わります。

求められるのは法律知識だけでなく、リスクを整理して事業部が動ける言葉に変換し、合意を取り付ける力です。

転職先を選ぶ際は、求人票の記載だけで判断せず、法務組織の体制や経営との距離感を面接で確認する。これが納得できる転職先選びにつながります。