企業の法務部になるには？関連経験の作り方と選考対策を専門家が解説

企業の法務職を目指す際、どのような経験を積み 、選考で何をアピールすべきか悩む方は少なくありません。法務は専門性が高い職種ですが、未経験から挑戦できる道も存在します。

本記事では、法務部が果たす役割などの基礎知識から、選考を通過するための書類・面接戦略まで体系的に整理します。現役法務のキャリアアップのみならず、他部署からの転身に欠かせない関連経験の言語化についても解説。

求人票から組織の実態を見極めるチェックリストを活用し、納得のいく転職を実現しましょう。

本記事の要約

• 未経験から法務部を目指すには、営業や管理職での契約交渉・法規遵守の実績を法務の文脈で語り直す準備が不可欠
• 求人票の条件面だけで判断せず、業務範囲・組織体制・法務の権限を面談で直接確認し、入社後のミスマッチを防ぐことが重要
• 取引先名や案件詳細は匿名化・抽象化しつつ、リスク低減や体制整備の成果を数字や変化で描写することで選考を突破できる

企業の法務部とは？事業の意思決定を法的に前へ進めるための機能

法務部は、企業活動を法律の側面から支える組織です。

単に法的なリスクを指摘してブレーキをかける役割ではありません。ビジネスを適法に、かつ円滑に進めるための道筋を整理し、経営の意思決定を後押しすることが求められます。事業成長を止めることなく、守るべき規範を遵守させるバランス感覚が必要です。

企業内弁護士への調査でも、現場に近い位置で経営の中枢に関与したいと考える層が増えており、事業と一体となって課題を解決する能力が重視されています。

実際の現場ではどのような業務を担い、外部の法律事務所とは何が異なるのか、詳しい役割と実態を整理します。

法務部が扱う主要業務｜契約・ガバナンス・コンプラ等

法務部の職務は、企業の規模や業種により幅がありますが中心となるのは契約審査、商事法務、コンプライアンスの三領域です。

契約業務では、取引先との契約書のリーガルチェックや作成、交渉の支援を行います。単に法的不備を探すだけではなく、ビジネス上の利益を守りつつリスクを許容範囲に収める調整が求められます。ガバナンスに関わる領域では、株主総会や取締役会の運営支援、社内規程の整備などを担当し、企業統治の健全性を担保します。

近年はコンプライアンス体制の構築や内部統制の強化、不祥事対応といったリスクマネジメント業務の重要性が増しています。また、訴訟対応や債権回収、知的財産権の管理、M&Aに伴うデューデリジェンスなど、専門性の高い案件も扱います。

一例として、スタートアップでは新規事業の適法性確認、大手企業ではグローバルな取引実務など、企業の成長段階に応じて注力する業務は変化します。

企業法務と法律事務所の仕事の違いは顧客と成果指標

企業法務と法律事務所の大きな違いは、サービスを提供する顧客の定義にあります。

法律事務所の弁護士にとって、顧客は外部から案件ごとに依頼を受けるクライアントです。一方で法務部の顧客は、自社の事業部門や経営陣といった内部のステークホルダーを指します。外部のアドバイザーとして客観的な解釈を提示する法律事務所に対し、法務部は当事者として事業の立ち上げ段階から深く関わり、戦略を構築することが求められます。

成果指標の在り方も異なります。法律事務所では正確な法的判断や訴訟の勝敗、タイムチャージに基づく稼働時間が重視される傾向にありますが、法務部は事業成長への貢献度や法的リスクのコントロール精度で評価される側面が強いです。ビジネスを止めることなく安全に進めるスピード感も欠かせません。

法務部は法律の専門知識を武器に、組織の内側から意思決定を支える実務的な役割を担っています。

法務部の『よくある誤解』と現場の実態

法務部へ転職を考える際、「法的リスクを指摘してブレーキをかける部署」というイメージを持つ方が少なくありません。

しかし、現場の実態は大きく異なります。現代の法務は、事業を安全に、かつ迅速に進めるためのアクセルとしての役割が期待されています。単に条文と照らし合わせるだけでなく、経営判断に必要な選択肢を提示する提案型のアプローチが求められるのが通例です。

また、定型業務の繰り返しという誤解もありますが、実際には新規事業のスキーム構築やM&A、トラブルの初期対応など変化の激しいビジネスに並走するダイナミックな職務です。企業内弁護士への調査では、約8割がワークライフバランスに満足しているとの結果が出ています。

プロフェッショナルとして専門性を発揮しつつ、私生活も大切にできる環境は現場の大きな特徴といえるでしょう。

企業法務部になるためのルート設計（経験者/未経験者）

法務部へ入るための経路は、現在の経歴や将来の展望によってさまざまです。

弁護士であれば法律事務所からの転身が一般的ですが、事業部門からの社内異動や他職種からの未経験転職という選択肢も存在します。それぞれの立場から理想のキャリアを実現するために、まずは目指すべき役割の方向性を定めておくことが大切です。

自分に合った進路を選ぶために考慮すべきポイントを順に見ていきましょう。

まずは目指す法務の型を決めよう（ジェネラリスト/スペシャリスト/マネジメント）

法務のキャリアは、発揮したい専門性に応じて主に三つの型に整理されます。

一つ目は、契約審査からリスク管理まで幅広く担当するジェネラリストです。企業を巡る法務問題全般を俯瞰し、バランスの取れた経験を積むことが可能です。

二つ目は、知財やM&A、国際取引など特定領域を深めるスペシャリストです。特定の法律分野で高度な専門職となることを志向する方に適しています。

三つ目は、法務部門の組織運営や経営判断に関与するマネジメントです。

将来的にCLO（最高法務責任者）として経営の中枢に参画したいのか、現場に近い立場で実務を極めたいのかによって、適切な企業の規模や体制は異なります。キャリアパス調査では、企業内弁護士として研鑽を積みながら、将来的には法務部門のトップを目指す層が約半数に達しています。

自分の将来像を描き、どの型を目指すのかを定めることが、納得感のある職場選びへの指標となるでしょう。

出典：第4回「企業内弁護士キャリアパス調査」に関する調査結果

現役法務が転職で評価される王道ルート

現役の法務担当者が転職で評価される王道ルートは、実務経験を武器に専門領域を広げる、あるいは深めるキャリア設計にあります。

法律事務所で訴訟や裁判実務の基礎を固めた後、その知見を企業法務へと転換させる動きは、市場価値を高める一般的な手法です。実際に、多くの法務人材が事務所勤務を経て企業内弁護士として活躍しており、事務所での経験年数が5年以内の層が一定の割合を占めています。

また、特定の領域で実績を作ることも強みになります。たとえば、M&Aや知財、国際取引などの専門性を磨き、より規模の大きな組織や、法務体制を構築中のスタートアップへ挑戦するケースも多いです。採用側は、単なる知識の有無だけでなく、高い成長意欲や自己研鑽の姿勢を評価する傾向にあります。

専門のエージェントを通じて、現場の内情や雰囲気を把握しながら、自身の強みが発揮される環境を選ぶことが、納得感のあるキャリアアップへとつながります。

未経験から法務部へ転職するには『関連経験の言語化』が必須

法務未経験から転職を目指す際、実務経験の不足を補うための関連経験の言語化が欠かせません。

法務部門の募集では即戦力が重視される傾向にありますが、事業部門での契約交渉や社内ルールの運用など、法務に近い実務に携わった経験は有用な武器となります。たとえば、営業職であれば契約締結までの調整プロセス、管理職であれば労務管理を通じた法規遵守の実績など、現在の職種で法的視点を持って動いた事績を整理することが求められます。

採用側は法律の知識に加え、自社のビジネスをどれだけ深く理解し、柔軟に組織に適応できるかという資質を重視しています。自身の経験が法務実務にどう貢献し、リスク低減に寄与できるのかを論理的に説明できるように準備しましょう。

エージェントの面談では、アドバイザーが経歴の中から法務に資する強みを引き出し、客観的な市場価値を伝えてくれます。

社内異動で法務を目指す場合の動き方

社内異動で法務部への配属を目指すのは、実戦的な法的センスを養ううえで有効なアプローチとなります。

事業部門で現場の商習慣やオペレーションを熟知していることは、法務に転じた際、現場の事情を汲み取った助言ができる専門家として強力な武器になるからです。まずは現在の部署で、契約書の起案補助や社内規程の遵守状況の確認といった、法務実務に近いタスクに積極的に関与し、実績を作ることを優先しましょう。

人事評価や面談の場では、法的な視点を持って業務改善に取り組んだ事績を伝えます。また、法務部との接点を増やし、現場の課題を法律の観点から整理して相談に赴くなどの行動を通じて、適性を示すことも一つの手です。

企業内弁護士の中には、営業や経営企画などのビジネス部門を経験した後に法務の中枢に関与するケースも存在しており、現場感覚を持つ人材は組織内で高く評価される傾向にあります。

士業・パラリーガルから企業法務に行く場合の注意点

士業やパラリーガルといった専門職から法務部へ転身する際には、職務の質の変化を理解しておくことが求められます。

法律事務所などでは、個別の案件に対して「点」のサポートを行うのが主ですが、企業法務ではビジネスの立ち上げから運用まで「線」や「面」で継続的に関わります。また、事務所勤務の弁護士が企業へ移る場合、営業活動をせずにチームで協力して成果を出す環境にやりがいを感じる傾向があります。

特に、企業という組織への適応能力が重要となります。自身の判断を一方的に押し通すのではなく、経営判断を尊重し、関係部署と連携する協調性が欠かせません。

プロフェッショナルとしての自覚を持ちつつ、ビジネスマンとしてのバランス感覚を磨く意識を持つことが大切です。

求人票で見る『求められる法務』

求人票には「法務経験3年以上」「契約審査経験必須」といった条件が並びますが、その裏にある意図を読み取ることが重要です。

同じ「法務経験者歓迎」でも、企業規模・業種・法務組織の成熟度によって、実際に求められるスキルセットは大きく異なります。

以降では、求人票を読み解くうえで押さえておきたいポイントを順に整理します。

必須で見られやすい実務経験（契約審査・法務相談・規程整備）

企業法務の求人で最も頻繁に必須条件として挙げられるのが、契約審査・法務相談・規程整備の3つです。

• 契約審査
• 法務相談対応
• 規程整備

契約審査は業務量が多く、即戦力として期待される場面が最も多い経験です。法務相談は社内各部門からの問い合わせに対応する業務で、幅広い法律知識と社内調整力の両方が求められます。規程整備は就業規則・取引基本規程・情報管理規程などの策定・改訂を指し、ガバナンス強化を進める企業で特に重視される傾向があります。

これら3つのうち複数を経験していると、求人票の「必須条件」を満たしやすくなります。経験が1つにとどまる場合は、その業務の深さや関与度を職務経歴書で丁寧に伝えることが重要です。

プラス評価になりやすい領域経験（商事・労務・知財など）

必須条件を満たしたうえで、特定領域の経験があると選考での評価が上がりやすくなります。代表的なものは以下の領域です。

• 商事法務（M&A・組織再編・株主総会対応）
• 労務法務（雇用契約・就業規則・労使交渉）
• 知的財産（商標・特許・著作権管理）
• 個人情報・データ法務
• 国際法務・英文契約

これらは専門性が高く、担当できる人材が限られるため、経験者は市場価値が上がりやすい傾向があります。ただし、あくまで「プラス評価」であり、基礎的な法務実務の経験が前提です。

特定領域だけを強調しすぎると、汎用的な法務対応力を疑われる場合もあるため、基礎実務との組み合わせで伝えることをおすすめします。

法務に必要なコアスキル（調査・文章・調整・プロジェクト推進）

法務の実務で継続的に求められるのは、特定の法律知識よりも以下のコアスキルです。

• 法的調査力
• 文章作成・読解力
• 社内調整力
• プロジェクト推進力

法的調査力は、法令・判例・ガイドラインを正確に調べ、実務上の判断に落とし込む能力です。文章力は契約書や社内意見書を正確かつ簡潔に書く力で、法務の仕事の大部分を占めます。社内調整力は事業部門・経営層・顧問弁護士の間に立ち、利害を整理しながら合意を形成するスキルです。プロジェクト推進力は、新規事業対応や規程整備など複数部門をまたぐ案件を期限内にまとめる力を指します。

これらは資格では証明しにくく、職務経歴書や面接での具体的なエピソードを通じて伝えるほかありません。どの場面でどのスキルを発揮したかを整理しておくと、選考準備がしやすくなるでしょう。

資格は原則不要だが『領域の証明』には有効

企業法務の求人において、資格は必須条件になっていないケースがほとんどです。実務経験と判断力が採用の主軸であり、資格の有無で合否が決まることは多くありません。

ただし、資格が「領域への本気度」や「知識の裏付け」として機能する場面はあります。たとえば、ビジネス実務法務検定2級・1級は法務知識の基礎を示す指標として認知されており、未経験者や経験が浅い方が取得しておくと、書類選考での印象が変わることがあります。知財管理技能士や個人情報保護士なども、特定領域への専門性を示す補助的な証明として活用できます。

資格取得を優先するより実務経験を積むほうが転職市場での評価は上がりやすいですが、経験を補完する手段として位置づけるのであれば、取得を検討する価値はあります。

英語力が必要必要かどうかは英文契約の比率で目安が変わる

求人票に「英語力歓迎」と記載があっても、実際に英語を使う頻度は企業によって大きく異なるでしょう。

外資系企業・グローバル展開中の日系大手・海外取引の多いメーカーなどでは英文契約の審査が日常業務に含まれますが、国内取引が中心の企業では英語をほぼ使わないケースも多いです。

目安として、英文契約の審査が業務の一定割合を占めるポジションでは、TOEIC800点台以上または実務での英文契約経験が求められることが多くなります。一方、「英語力あれば尚可」程度の記載であれば、読解ができる程度で足りる場合がほとんどです。

面談の段階で「英文契約の比率はどの程度か」を確認しておくと、入社後のギャップを防げます。

良い転職先（企業法務部）を見極めるチェックリスト

求人票の条件面だけで転職先を選ぶと、入社後に「思っていた仕事と違う」と感じるリスクが高まります。

企業法務のポジションは、同じ「法務担当」という肩書きでも、業務範囲・組織内の権限・キャリアの広がりが企業によって大きく異なります。

ここでは、転職先を見極めるうえで確認しておきたいポイントを紹介します。

業務範囲｜受け身のレビューだけでは終わらない

法務部の業務範囲は、企業によって「契約書が来たらレビューするだけ」の受け身型から「新規事業の初期段階から法務が関与する」能動型まで幅があります。

どちらが良いか・悪いかではなく、自分が求めるキャリアと合っているかどうかが重要です。

受け身型の組織では業務量をこなす処理能力が磨かれる一方、判断の幅が広がりにくいことがあります。能動型の組織では事業部門との連携や経営判断への関与が増える分、法務としての視野が広がりやすい傾向があります。

面談では「法務が案件にどの段階から関わるか」を確認するのが、業務範囲を把握する最も直接的な方法です。

組織体制｜法務の人数・分業・顧問弁護士との関係

法務部の人数は、組織の実態を把握するうえで重要な指標です。

1〜2名の少人数組織では幅広い業務を一人でこなす必要があり、即戦力性が強く求められます。10名以上の組織では領域ごとに分業が進んでいることが多く、専門性を深めやすい環境といえるでしょう。

また、顧問弁護士との関係も確認しておきたいポイントです。社内法務が判断の主体となり顧問弁護士を補助的に活用している組織と、複雑な案件はすべて顧問弁護士に投げる組織では、社内法務に求められる役割が異なります。前者のほうが法務担当者の裁量が大きく、実務経験を積みやすい傾向があります。

人数・分業体制・顧問弁護士の活用方針は、面談で率直に確認できる項目です。

権限と意思決定｜誰が決め、法務がどこまで関与するか

法務部門の権限がどこまで及ぶかは、働きがいに直結します。

法務が「承認者」として意思決定に関与できる組織と「確認者」として事業部門の決定に意見を添えるだけの組織では、業務の手触りが大きく変わります。

特に確認しておきたいのは、契約の最終承認フローと、新規事業や重要取引における法務の関与タイミングです。法務が後工程で書類を確認するだけの体制では、リスクの事前対処が難しく、担当者にとってもやりがいを感じにくい場合があります。

「法務部長は経営会議に出席しているか」「重要契約の締結判断に法務はどう関わるか」といった質問を面談で投げかけると、権限の実態が見えやすくなります。

法務の年収相場は企業規模と責任範囲で大きく差が出る

企業法務の年収は、業種・企業規模・ポジションによって幅があります。

一般的な目安として、法務担当者（実務職）で400〜700万円前後、法務マネージャー・部長クラスで700〜1,000万円以上が市場の大まかなレンジとされています。外資系企業や大手金融・商社では、これを上回るケースも少なくありません。

年収に影響しやすいのは、担当する業務の責任範囲と専門性の高さです。M&A・国際法務・知財など専門領域を持つ担当者は、汎用的な法務職より高い年収帯に入りやすい傾向があります。

求人票の年収欄は幅が広く設定されていることが多いため、面談の段階で現在の年収・希望年収をエージェント経由で事前に確認しておくと、条件面のミスマッチを防ぎやすくなります。

面接で確認すべき逆質問テンプレ（ミスマッチ防止）

逆質問は候補者にとって、入社後のミスマッチを防ぐための情報収集の場です。

「特にありません」で終わらせるのはもったいないので、法務ポジションならではの質問を用意しておくと面接官への印象も上がります。

確認しておきたい項目と質問例は次のとおりです。

• 業務範囲：「法務が案件に関与するのは、どの段階からが多いですか？」
• 組織体制：「現在の法務部の人数と、領域ごとの担当分けはどのようになっていますか？」
• 権限：「重要な契約や新規事業の判断に、法務はどのように関わっていますか？」
• 育成環境：「入社後、専門領域を深める機会はありますか？」
• 課題：「法務部門として、現在最も注力している取り組みは何ですか？」

これらの質問は、企業研究を十分に行ったうえで投げかけると、面接官との対話が深まりやすくなります。

選考を通すための書類・面接戦略（守秘前提）

法務職の選考では、専門知識の深さだけでなく、自分の経験を的確に言語化する力が問われます。

特に守秘義務が伴う実務を扱ってきた方は、何をどこまで開示できるかの線引きを事前に整理しておく必要があります。

書類と面接、それぞれで押さえておきたいポイントを解説します。

職務経歴書｜法務の成果を『リスク低減』で可視化する

法務の仕事は「問題が起きなかった」という形で成果が現れるため、職務経歴書に書きにくいと感じる方が多いです。しかし、成果の可視化は工夫次第で十分に可能です。

着目したいのは、リスク低減・業務効率化・体制整備の3つの軸です。「契約審査フローを整備し、事業部門からの差し戻し件数を削減した」「規程の見直しにより、労務リスクの早期発見体制を構築した」といった形で、自分が関与したことで何がどう変わったかを書くと、採用担当者に伝わりやすくなります。

数字が出せない場合でも、「対応件数」「関与した案件の規模」「改善前後の状態の変化」を言葉で描写することで、経験の厚みを示せます。

守秘義務を守りながら実績を伝える書き方（匿名化・再現性）

法務職の職務経歴書では、守秘義務に抵触しない範囲で実績を伝えることが前提です。

取引先名・案件の詳細・社内の意思決定プロセスなど、開示すべきでない情報は匿名化または抽象化して記載します。

たとえば、「大手メーカーとのOEM契約交渉を担当」ではなく「製造業の取引先との製品供給契約交渉を担当」と書き換えることで、守秘義務を守りながら業務の性質を伝えられます。案件の規模感は「契約金額数億円規模」「グループ会社10社以上が関係する組織再編」のように、事実の輪郭を残しつつ特定情報を外す形が有効です。

また、面接でも同様の姿勢で臨むことが重要です。守秘義務をきちんと意識していること自体が、法務職としての信頼性を示すポイントになります。

面接｜ケース質問（契約レビュー/トラブル対応）の答え方

法務職の面接では、次のような実務を想定したケース質問が出ることがあります。

「この契約書のどこが問題か」

「取引先からクレームが来た場合、どう対応するか」

ケース質問では、正解を求められているというより思考プロセスと実務感覚を見られていると理解しておくと、答えやすくなるでしょう。

答え方の基本は「状況の整理→リスクの特定→対応方針の提示」の順です。いきなり結論を出すのではなく、「まず確認すべき事実は何か」「どのリスクが最も優先度が高いか」を言語化しながら進めると、論理的な思考力が伝わります。

「分からない」と感じた場合でも、「この点は社内の関連部門や顧問弁護士に確認したうえで判断します」と答えることは、法務としての適切な姿勢として評価されます。

知ったかぶりより、判断の限界を認識していることのほうが信頼につながります。

落ちやすいNG例（志望動機・スキル過大/過小評価）

選考では落ちやすいパターンがいくつかあり、それらには共通点があります。

志望動機でよくあるのが「法律に興味があるから」「安定していそうだから」といった抽象的な理由です。企業法務を選んだ理由、その企業の法務部を選んだ理由を、自分のキャリアの文脈と結びつけて説明できないと、採用担当者には響きません。

スキルの過大評価も見抜かれやすいポイントです。「M&Aの経験があります」と記載しながら、実態はデューデリジェンスの補助作業のみだった場合、面接で深掘りされた際に整合性が取れなくなります。関与の深さを正確に伝えることが、長期的な信頼につながります。反対にスキルの過小評価、つまり実績を控えめに書きすぎることも機会損失につながります。

謙遜ではなく、事実として自分が担った役割と成果を明確に記載することが重要です。

現職バレとミスマッチを最小化する転職活動の進め方

転職活動で多くの方が気にするのが、現職への情報漏洩と、入社後のミスマッチです。

どちらも事前の設計で大幅にリスクを下げられます。

情報収集の順序から現職バレの防ぎ方、エージェント活用の判断まで、実務的な進め方を確認していきます。

情報収集の順序（求人票→公開情報→面談→最終確認）

転職活動での情報収集は、精度の低いものから高いものへと段階的に進めるのが基本です。

まず求人票で業務内容・必須条件・年収レンジを把握。次に企業の公式サイト・有価証券報告書・プレスリリースなどの公開情報で、事業規模・法務が関わりそうな領域・最近の動向を確認します。この段階で応募先を絞り込んでおくと、面談の質を上げていくことも可能です。

面談（カジュアル面談・エージェント経由の情報収集）では、求人票や公開情報だけでは分からない組織の実態や業務の比重を確認します。最終確認は内定後のオファー面談が最適な場で、年収・入社日・業務範囲などの条件を詰めます。

この順序を守ることで、選考が進んだ後に「思っていたのと違う」と気づくリスクを減らせるでしょう。

現職バレを防ぐ基本（公開範囲・応募経路・連絡設計）

転職活動中の現職バレは、公開範囲・応募経路・連絡設計の3点を意識するだけで大幅に防げます。

求人サイトに登録する際は、職務経歴書の公開範囲を「エージェントのみ」または「非公開」に設定します。現職の会社名や取引先が特定できる情報は、職務経歴書から外すか抽象化しておくことが基本です。

応募経路については、現職と取引関係のある企業や、同業他社への直接応募は慎重に進める必要があります。エージェント経由で応募する場合は、現職への情報共有が行われないよう、担当者に明示しておくと安心です。

連絡設計では、採用担当者からの連絡先を私用のメールアドレス・電話番号に統一し、勤務時間中の対応を避ける工夫が有効です。面接日程は、有給休暇や就業時間外に設定することを基本としましょう。

エージェント活用の判断基準（使う/使わない）

転職エージェントを使うかどうかは、状況によって判断が変わります。

活用が向いているのは、非公開求人にアクセスしたい場合、年収交渉や条件整理を代行してほしい場合、法務職の転職市場感を把握したい場合などです。特に企業法務の求人は非公開で動くケースが多く、エージェント経由でしか知れない情報が一定数あります。

一方、すでに応募先が明確で直接応募できる場合や、エージェントを通すことで希望条件が伝わりにくくなると感じる場合は、直接応募のほうが合うことも。

エージェントを使う場合は、法務・リーガル領域に知見のある担当者を選ぶことが重要です。法務職の実務を理解していない担当者では、スキルの整理や求人の精度が下がりやすくなります。

エージェントを活用する際は複数のエージェントに登録し、担当者の質を比較しながら進めるのがおすすめです。

内定後の条件交渉・退職交渉で揉めないコツ

内定後の条件交渉は、オファー面談時が特に交渉しやすいタイミングです。

年収・入社日・業務範囲など確認したい項目は事前にリストアップしておき、感情的にならず事実ベースで交渉するのが基本です。エージェント経由の場合は担当者を通じて交渉できるため、直接言いにくい条件も伝えやすくなります。

退職交渉は、まず就業規則に定められた退職申し出の期限を事前に確認しておくことが大切です。原則として退職の意思表示から2週間で退職できると民法上は定められていますが、引き継ぎや社内調整を考えると1〜3か月程度の余裕を持って動くのが理想的です。

法務職は引き継ぎの範囲が広いことが多いため、退職交渉と並行して担当案件の整理・引き継ぎ資料の作成を早めに進めておくと、退職までのプロセスが円滑になります。

出典：民法第627条第1項

企業法務部に関するよくある質問

ここでは、企業法務部への転職を検討する方からよく寄せられる疑問をまとめています。転職活動の各段階で気になりやすいテーマを取り上げているので、該当する項目から確認してください。

法務部とインハウスローヤー（企業内弁護士）は何が違う？

法務部員は弁護士資格を持たない法務職員を指し、インハウスローヤーは弁護士資格を持ちながら企業に所属する弁護士を指します。

インハウスローヤーは訴訟対応や法的意見書の作成など資格が前提となる業務も社内で完結できる一方、法務部員は契約審査・法務相談・規程整備といった実務を担い、多くの企業で法務機能の中核を担っています。

両者が協働する体制が一般的です。

出典：日本組織内弁護士協会（JILA）

出典：日本弁護士連合会（JFBA）

上場企業の法務求人はどこを見ればいい？

上場企業の法務求人は、一般の求人サイトに公開されているものと、エージェント経由の非公開求人に分かれます。

公開求人はリクナビNEXTやdodaといった総合型サイトでも確認できますが、法務職に特化した求人の網羅性という点では、法務・リーガル領域に強いエージェントを併用するほうが選択肢が広がります。

弁護士・法務職向けの求人を多く扱うエージェントや、ひまわり求人求職ナビ（日弁連運営）も選択肢の一つです。ただし掲載件数は時期により変動するため、複数の経路を並行して確認することをおすすめします。

参考：ひまわり求人求職ナビ

転職回数が多い場合、法務転職ではどう説明する？

転職回数が多いこと自体が致命的な欠点になるわけではありませんが、法務職の選考では「なぜ短期間で離職したか」を合理的に説明できるかどうかが問われます。

重要なのは、各転職の理由に一貫したキャリアの文脈を持たせることです。「法務の専門性を深めるために領域を広げてきた」「組織の変化に伴いポジションがなくなった」など、納得感のある説明ができれば、転職回数よりも経験の中身で評価してもらえるケースは十分あります。

一方で、短期離職が続いている場合は、志望動機と併せて「今回はなぜ長く働けると判断したか」を具体的に伝えることが、面接官の懸念を解消するうえで有効です。

ビジネス実務法務検定は転職で評価される？

ビジネス実務法務検定（ビジ法）は、法務知識の基礎を示す指標として企業にも認知されています。

2級以上を取得していると、未経験者や法務経験が浅い方の書類選考で補完的な評価を受けやすくなります。

ただし、実務経験のある方にとっては「あれば加点」程度の位置づけであり、資格単体で選考が有利になるわけではありません。法務の実務経験が豊富な方は、資格よりも職務経歴書の内容を充実させることに時間を使うほうが効果的です。

取得を検討する場合は、2級を目安にすると費用対効果が高く、実務との親和性も確認しやすいです。

司法書士・行政書士などの資格は企業法務でどう評価される？

司法書士・行政書士などの資格は、企業法務の選考において「専門知識の証明」として一定の評価を受けるでしょう。ただし、資格の種類によって評価される場面が異なります。

司法書士は登記・商業法人法務との親和性が高く、行政書士は許認可・行政手続きに関わる業種（建設・運輸・医療など）で関連性が出やすい資格です。また、社会保険労務士は労務法務を担うポジションで評価されやすく、人事部門との連携が多い企業では特に歓迎されることがあります。

いずれも「資格があるから採用」ではなく、担当する業務領域との関連性が評価の前提です。

応募先の業種や法務部門の役割と照らし合わせて、資格の関連性を志望動機や職務経歴書で明示することが重要です。

面接官が法務でない場合、どう伝えると刺さる？

「事業にどう貢献したか」を軸に話すことが有効です。

「契約審査で不利な条件を修正した」ではなく、「取引リスクを下げながら案件をまとめた」と言い換えるだけで、法務を知らない面接官にも業務の価値が伝わりやすくなります。

専門的な内容は、法務担当者が出てくる二次面接以降で深く伝える場として取っておくのが得策です。

弁護士資格がないと企業法務で昇進できない？

弁護士資格がなくても法務部門のマネージャーや部長職に昇進している方は多くいます。

企業法務における昇進は、資格よりも実務経験・組織内での信頼・マネジメント能力が評価軸になるケースがほとんどです。ただし、インハウスローヤーを積極採用している企業や、法務部長に弁護士資格を求める方針の企業では、資格の有無がキャリアの上限に影響することがあります。

応募先の法務部長・役員の経歴を公開情報で確認しておくと、その企業における資格の位置づけが見えやすくなるでしょう。

法務職で副業はできる？

法務職での副業は、就業規則と業務内容の両面から確認が必要です。副業を禁止または許可制としている企業は多く、まず自社の就業規則を確認することが出発点になります。

業務内容の面では、現職で知り得た情報や取引先との関係を利用する副業は、守秘義務・利益相反の観点から問題が生じる可能性があります。法律系の副業（契約書レビューの受託・セミナー講師など）は需要がある一方、現職との利益相反や守秘義務違反にならないかを慎重に判断する必要があります。

副業を検討する場合は、就業規則の確認と会社への申請を先に済ませることが、トラブルを防ぐうえで非常に大切です。

競業避止・秘密保持があるとき、転職活動で最初に確認すべきことは？

確認すべきは、競業避止義務の対象範囲・期間・地域の3点です。

雇用契約書や誓約書に記載されている内容を改めて読み直し、転職先の業種・業務内容と照らし合わせます。

競業避止条項は、合理的な範囲を超える場合には法的効力が認められないケースもありますが、個別の判断は事案によって異なります。転職先が競合にあたるかどうか判断がつかない場合は、転職活動を本格化させる前に専門家に相談しておくことをおすすめします。

秘密保持については、前職で知り得た情報を転職先で利用しないことが原則です。

職務経歴書や面接での情報開示の範囲も、この原則を念頭に置いて判断してください。

法務職でもリファレンスチェックはある？

法務職でもリファレンスチェックが行われるケースはあります。特に管理職ポジションや、裁量の大きいシニア職での採用では実施される頻度が高い傾向があります。

リファレンスチェックでは、前職での業務の実態・対人関係・マネジメントスタイルなどが確認されることが一般的です。職務経歴書や面接で伝えた内容と大きく乖離がある場合、内定取り消しや入社後の信頼低下につながるリスクがあります。

また、事前に対象者（リファレンス先）へ連絡を取り、了承を得ておくことがマナーです。

現職の上司をリファレンス先に指定することで現職バレにつながる可能性があるため、指定先は慎重に選ぶ必要があります。

まとめ

企業法務部への転職は、出発点によって準備の内容が異なります。

現役法務職は主体的な関与の経験を言語化すること、未経験者は法務に隣接する経験を法務の文脈で語り直すことが選考通過への近道です。

転職先の見極めには、求人票だけでなく業務範囲・組織体制・権限の実態を面談で確認することが重要です。

自分一人では判断に迷ってしまうのであれば、法務・リーガル領域に知見のあるエージェントへの相談も検討してみてください。